ارائه الگوی انواع استراتژی های ارزیابی عملكرد برای سازمان های نظارتی جمهوری اسلامی ایران : رساله دکتری رشته مدیریت بازرگانی

دانلود رساله ارائه الگوی انواع استراتژی های ارزیابی عملكرد برای سازمان های نظارتی جمهوری اسلامی ایران

دانلود رساله دکتری رشته مدیریت بازرگانی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه دیجی لود معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت بازرگانی  و با عنوان ارائه الگوی انواع استراتژی های ارزیابی عملكرد برای سازمان های نظارتی جمهوری اسلامی ایران  مورد مطالعه: سازمان بازرسی کل کشور  در  ۳۶۰ صفحه  با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع دکتری PH.d  تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده رساله ارائه الگوی انواع استراتژی های ارزیابی عملكرد برای سازمان های نظارتی جمهوری اسلامی ایران :

مطالعات انجام شده در مورد استراتژی ­های مربوط به ارزیابی عملكرد  ، نشان می­دهد که الگوی جامع ارزیابی عملکرد برای سازمان­های نظارتی در ایران وجود ندارد. هدف اصلی این پژوهش طراحی الگوی انواع استراتژی­های ارزیابی عملكرد برای سازمان­های نظارتی جمهوری اسلامی ایران است. در این تحقیق از روش تحقیق تلفیقی استفاده شد. بنابراین از روش تئوری مبنایی در مرحله کیفی و پس از آن برای تایید یافته ها از روش معادلات ساختاری بهره گرفته شد. در مرحله کیفی پژوهش با توجه به گونه های استراتژی ارزیابی عملکرد سازمانی به دست آمده(انسان محور، فرآیند محور، نتیجه محور و بستر محور) در قسمت استراتژی ها(کد گذاری محوری)، چندین گزاره نظری در این زمینه ارائه شد. پس از فرضیه سازی بر اساس تئوری ارائه شده، نوبت به آزمون فرضیات مورد نظر در جامعه مورد بررسی بود.

ابتدا به منظور تاييد و نهايي سازي مدل مفهومي تحقيق حاصل از روش تئوری بنیادی قبل از اجراي آن به صورت پيمايش به تحليل عاملي تايیدي مدل هاي اندازه گيري پرداخته و سپس به منظور بررسي روابط ميان متغيرها از آزمون ضريب همبستگي اسپيرمن استفاده ‌گردید. در فاز كيفي مهمترين يافته ارائه الگويي جامع براي تعیین استراتژی های ارزیابی عملكرد می باشد كه از دل داده هاي استخراج شده از مصاحبه هاي عميق بدست آمد.

اين الگو، گونه های مختلف استراتژی ارزیابی عملكرد در سازمانهای نظارتی را تشريح مي نمايد. در فاز كمي، با توجه به آزمون فرض های انجام شده، تمامی مدلهای اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملكرد مناسب تشخیص داده شدند. همچنین ضرايب همبستگي بين تمامی استراتژی های ارزیابی عملكرد اعم از استراتژی ارزیابی عملکرد انسان محور، فرایند محور، نتیجه محور و بستر محور و عملکرد سازمانی در سطح اطمینان ۹۹ درصد معنادار به دست آمده اند.

 

 اهميت و ضرورت پژوهش در دامنة موضوعي

 اداره پاسخگویی دولتی آمریکا در سال ۱۹۸۰ سنجش عملکرد را، به عنوان ارزیابی عملکرد سازمان با در نظر گرفتن معیارها و سنجه های بهره وری، اثربخشی، کیفیت و زمان­بندی تعریف کرد(عملکرد دولت شهروندمحور ۲۰۰۴). رایج ترین و پرکاربرد ترین تعریف مورد استفاده در ادبیات مدیریتی، تعریفی است که در سال ۱۹۹۸ توسط نیلی ارائه شد و سنجش عملکرد را به عنوان فرایند کمی سازی کارایی و اثربخشی اقدامات گذشته از طریق کسب، مقایسه، دسته بندی، تجزیه و تحلیل، تفسیر و انتشار داده های مناسب تعریف می کند(فینگ، می. ویس، ال. ویسین، اس. وونگ، ال. ۲۰۰۳).

ارزیابی عملکرد، از نظر مبانی فلسفی، دارای چهار بعد است که عبارتند از: هدفگرایی، ارزشگرایی، قضاوتی بودن و اصلاح گرا و تکاملی بودن. با دقت در معانی و مفاهیم هر کدام از این ابعاد در می یابیم که با مسئله و موضوعی به شدت ارزش محور و فرهنگ نهاد مواجهیم. در ابعاد هدف­گرایی و تکامل­ گرایی، با مسئله محوری غایت و در ابعاد ارزش گرایی و قضاوتی بودن، با موضوع بنیادین تعاریف باید و نباید و خیر و شر مواجهیم، و می دانیم که هر کدام از این موضوعات، محل مناقشات گسترده ایست، بدین معنی که معیارها و سنجه هایی که برای ارزیابی عملکرد به کار گرفته می شوند، با تکیه بر بافت و تعاریف و مفروضات هر فرهنگ تعریف می­شوند.

اما همین کار نیز چندان ساده نیست؛ به گونه­ ای که در حیطه مطالعات رفتار سازمانی، در برخی از منابع، سنجش عملکرد را به نام مسئله معیارها می شناسند(پالوت، ۲۰۰۱).

مفهوم عملکرد یکی از مفاهیم قدیمی در محیط­های کاری است. با این حال هنوز هم هیچ اجماعی در مورد ماهیت این مفهوم در میان صاحب­نظران ایجاد نشده است. یکی از دوقطبی ­های موجود در تعاریف و نگرش­های ارائه شده از عملکرد، پیوستار فرایند رفتار است. بدین معنی که برخی از اندیشمندان، عملکرد را به عنوان مجموعه رفتارهایی می دانند که طی انجام یک کار و فعالیت صورت می گیرد و برخی دیگر از صاحب نظران، عملکرد را به عنوان فرایند انجام فعالیت تعریف می کنند. به عنوان مثال، دانیلز عملکرد را به عنوان فرایندی که در برگیرنده مجموعه ای از رفتارهای معطوف به دستیابی به هدف­های از پیش تعیین شده است، تعریف می­کند(دانیلز ۱۹۸۹؛۲۷). آرمسترانگ و مورلیس عملکرد را سازه­ای چندبعدی می دانند که سنجش و اندازه گیری آن، بسته به عوامل مختلف متفاوت است. آنها هم چنین معتقدند که می بایست میان نتایج(خروجی ­ها) و رفتار(فرایند) تفاوت قایل شد. بدین معنی که باید از ابتدا تصمیم گیری کرد؛ که آیا هدف سنجش، ارزیابی نتایج است و یا ارزیابی فرایند(آرمسترانگ و مورلیس ۱۹۹۴؛۸۴). اوتلی، معتقد است عملکرد، هم به انجام کار مربوط می شود و هم به نتایجی که از فعالیت مورد نظر به دست می­آید(اوتلی ۱۹۹۹: ۳۶۶). به عقیده کمپبل، عملکرد رفتار است و می بایست از نتایج تفکیک شود، زیرا نتایج ممکن است از عوامل سیستم متاثر شوند(کمپبل ۱۹۹۶؛۱۸).

از سوی دیگر، برخی از اندیشمندان این حوزه معتقدند عملکرد را باید بر اساس نتایج کار تعریف کرد. از آن جمله می توان به بوان و تامسورهن اشاره کرد که معتقدند «عملکرد را می بایست به عنوان نتایج و خروجی­های کار تعریف کرد زیرا این نتایج دارای رابطه­ای قوی و مثبت با اهداف استراتژیک، رضایت مشتری و سودآوری اقتصادی دارند»(بوان و تامسون ۱۹۹۱؛ ۳۶).

دوگانکی دیگر که در مدل­های ارزیابی عملکرد قابل مشاهده است، پیوستار معیارهای نرم( سنجه های غیر مالی) در برابر معیارهای سخت(سنجه های مالی و حسابداری) است. به طور سنتی، سیستم های مدیریت عملکرد خود را بر معیارها و سنجه ­های سنتی حسابداری مالی(مانند بازده سرمایه گذاری، سود هر سهم و ارزش افزوده اقتصادی) و نیز تئوری های برخاسته از حیطه مطالعاتی اقتصاد متمرکز و محدود کرده­اند. این رهیافت اگر چه در گذشته موفقیت­هایی از خود نشان داده است، اما به نظر می رسد در محیط­ های متغیر و متلاطم نوین کسب و کار، کارایی چندانی نداشته باشد. اهمیت یافتن فزاینده مباحث مربوط به حمایت شرکتی و مسئولیت­های اجتماعی شرکت­ها، موجب شده است، تا شرکت ها نه تنها در قبال عملکرد و رفتارهای اقتصادی خود مسئول باشند، بلکه می­بایست، در قبال عملکرد اجتماعی خود نیز پاسخگو باشند. به عبارت دیگر طی سالیان گذشته در ادبیات مدیریت شاهد گونه ­ای تغییر جهت از رهیافت سهامداران که در آن، معیارهای عملکرد بر سودآوری کسب و کار از دید سهامداران تاکید داشت، بوده ­ایم. هم چنین به دلیل رشد اهمیت منابع انسانی سازمان ها، تاکید روزافزونی نیز بر جنبه های رفتاری حسابداری مدیریت می­شود. همین تمایز میان معیارهای سخت و نرم است که موجد دو نگرش اطلاعاتی و رفتاری به ارزیابی عملکرد شده است. مطالعه ادبیات موجود در زمینه سیستم­های ارزیابی عملکرد این سوال را مطرح می کند که آیا سیستم های ارزیابی عملکرد، گونه ای از سیستم­های اطلاعاتی هستند، که به سازمان در اتخاذ تصمیمات و نظارت بر اهداف کمک می کنند و یا نوعی از ساز وکارهای کنترل رفتاری هستند که وظیفه و کارکرد اصلی آنها، انگیزش، همسوسازی و جبران خدمات و کارکنان است؟

مطالعات موجود، اهمیت توجه به هر دو بعد رفتاری و اطلاعاتی سیستم­های ارزیابی عملکرد را اثبات می کند هر چند موضوع مورد بررسی در هر کدام از این نگاه ها با هم متفاوت است. در حیطه رفتاری، رابطه میان رفتار فردی(اعم از رفتارهای مخرب و یا رفتارهای سازنده) از یک سو و میزان تکیه بر اطلاعات حسابداری برای ارزیابی عملکرد مورد ارزیابی قرار می­گیرد. از سوی دیگر، نگرش اطلاعاتی به بررسی این مسئله می پردازد که چگونه توانایی سازمان در عملکرد مناسب و کارا به در دسترس بودن اطلاعات ضروری عملکرد کسب و کار بستگی دارد. ارزیابی عملکرد کلی سازمان­های امروزی، به دلیل فعالیت این سازمان­ها در شبکه پیچیده ای از روابط، موضوعی بین رشته ای است. هم چنین ماهیت متفاوت و گاه متناقض این روابط به گونه­ ای است که عملکرد سازمانی را به سازه­ای تبدیل می کند که دربرگیرنده بیش از یک بعد است(شیل و موریسه ۲۰۰۰: ۱۳).

 

هم چنین این تفاوت در معیارهای عملکردی، در برخی دیگر از تحقیقات، در قالب طیف رویکرد­های سایبرنتیک تا رویکردهای کل گرا را به خود گرفته است. در مدل­های سایبرنتیک، عملکرد عمدتاً بر مبنای سنجه ­های مالی مورد ارزیابی قرار می گیرد و به آن به عنوان بخشی از حلقه و چرخه برنامه­ ریزی و کنترل نگریسته می­شود. به طور خلاصه می توان گفت که از دیدگاه سایبرنتیک، استفاده از سنجش عملکرد عمدتاً همراه با کنترل میزان دستیابی به اهداف سازمانی و میزان تحقق و اجرایی­سازی استراتژی­های سازمانی است. سنجش عملکرد به طور ضمنی به مفهوم سیستم­های کنترل تشخیصی پیوند خورده است که گونه­ ای سیستم رسمی بازخوردی برای ارزیابی و نظارت بر ره­آوردهای سازمانی و اصلاح انحرافات از استانداردهای عملکردی از پیش تعیین شده است(گروت، وان هلدن، ۲۰۰۳).

اما در مدل­های کل­گرا، سنجه­ های عملکردی از میان عوامل و ابعاد غیرمالی انتخاب می شوند و خود فرایند ارزیابی به عنوان یک فرایند مستقل که در بافت مجموعه ای از فرایندهای سازمانی یکپارچه شده است مورد توجه قرار می­گیرد( اوسلون، هامفری، گوت ری،۲۰۰۱)این مدل و رویکرد، دارای کاربردهای فراوانی است که در قالب پنج عنصر خلاصه می شوند. این کارکردها عبارتند از: تصمیم گیری، کنترل، انتقال پیام، آموزش و یادگیری، و ارتباطات خارجی(سایمونز،۲۰۰۰؛۶۸). در این حالت، ارزیابی عملکرد سه نقش بسیار مهم را در سازمان به عهده می گیرد که عبارتند از: نقش هماهنگی، که توجه تصمیم گیرنده را به اهداف اولیه و ثانویه سازمان جلب می کند، نقش نظارتی، که در برگیرنده سنجش و گزارش ­دهی عملکرد در راستای ارضای نیازها و خواسته های ذی­نفعان است و نقش تشخیصی که شامل ارزیابی روابط علت و معلول میان عملکرد فرایند، یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی است(هنری،۲۰۰۵؛۱۵).

بعد دیگر مورد بحث در تئوری­های عملکرد، توجه به ذی­نفعان(درون­سازمانی یا برون­سازمانی) است. رویکردهای مختلف ارزیابی سازمانی، با شدت و ضعف مختلفی با عامل ذی­نفعان سازمانی مواجه می شوند.

یکی از رویکردهای مورد استفاده، هرم عملکرد یا سیستم SMART است. در این روش که توسط کراس و لینچ در سال ۱۹۹۲ ارائه شد، توجه خاصی به سلسله­ مراتب موجود در سازمان می شود. از همین رو، رابطه­ ها و پیوندهایی میان سنجه های عملکردی مختلف هر کدام از این لایه های عملکردی ایجاد می شود که در نهایت به سمت هدف اصلی سازمان که در قله هرم سازمانی قرار می گیرد، حرکت می­کند. در این مدل، برای نشان دادن اهمیت عامل منابع انسانی برای دستیابی سازمان به چشم­انداز مورد نظر خود، چهار عامل و شاخص در سطح عملیاتی مطرح می شوند که عبارتند از:

  1. کیفیت
  2. تحویل و عرضه
  3. چرخه
  4. ضایعات

شاخصه های میانی که پل ارتباطی میان سنجه­های عملیاتی و سنجه­های کلان هستند عبارتند از:

  1. رضایت مشتری
  2. بهره ­وری
  3. انعطاف ­پذیری

و…

فهرست مطالب رساله ارائه الگوی انواع استراتژی های ارزیابی عملكرد

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه ۲

۱-۲ بیان مساله ۲

۱-۳ دامنه پژوهش   ۴

۱-۴ اهمیت و ضرورت پژوهش در این دامنه‌ها ۴

۱-۵ اهميت و ضرورت پژوهش در دامنة موضوعي  ۴

۱-۶ اهداف تحقيق  ۹

۱-۷ فرضیه‌ها یا سؤالات اصلی تحقیق  ۹

۱-۸ روش‌شناسی: ۱۰

۱-۸-۱ روش تحقيق تلفيقي  ۱۰

۱-۹  روش جمع آوری اطلاعات  ۱۱

۱-۱۰ جامعه آماری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه: ۱۲

۱-۱۱روش تجزیه و تحلیل دادهها ۱۲

۱-۱۲ تعریف واژه‌‌ها و اصطلاحات تخصصی  ۱۴

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات تحقیق

بخش اول: ارزیابی عملكرد

۲-۱       ارزیابی عملكرد  ۲۰

۲-۲       تعریف مفاهیم  ۲۰

۲-۳       ارتباط مدیریت عملکرد و ارزیابی عملكرد  ۲۳

۲-۴       جایگاه فرایند ارزیابی عملکرد در حیطه وظایف مدیریت عملکرد ۲۴

۲-۵       تاریخچه ارزیابی عملكرد  ۲۶

۲-۵-۱    تاریخچه ارزیابی عملكرد  در جهان  ۲۶

۲-۵-۲    تاریخچه ارزیابی عملكرد  در ایران  ۲۸

۲-۶       سیستم ارزیابی عملكرد و محیط آن  ۲۹

۲-۷       رویکردهای ارزیابی عملكرد  ۳۱

۲-۷-۱    سیستم های ارزیابی عملكرد  سنتی  ۳۱

۲-۷-۲    سیستم های اندازه گیری عملکرد نوین  ۳۲

۲-۷-۳    مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۳۳

۲-۸       اندازه گیری عملکرد ۳۴

۲-۹       شاخصهای عملکرد ۳۴

۲-۱۰      مزایای اندازه گیری عملکرد ۳۷

۲-۱۱      آیا ما به اندازه گیری نیاز داریم؟ ۳۸

۲-۱۲      اساس سیستمهای اندازه گیری عملکرد چیست؟ ۳۸

بخش دوم: سیستمهای ارزیابی عملكرد

۲-۲ مقدمه ۴۰

۲-۲-۱    اجزای سیستم ۴۰

۲-۲-۲    شاخصهای عملکرد مجزا ۴۱

۲-۲-۲-۱شاخصهای عملکرد در ارتباط با کیفیت   ۴۱

۲-۲-۲-۲شاخصهای عملکرد در ارتباط با زمان  ۴۱

۲-۲-۲-۳شاخص های عملکرد در ارتباط با هزینه ۴۲

۲-۲-۲-۴شاخص های عملکرد در ارتباط با انعطاف پذیری  ۴۳

۲-۲-۳    سیستم ارزیابی عملکرد به عنوان یک موجودیت   ۴۵

۲-۲-۴    سیستم اندازه گیری عملکرد AMBITE  ۴۷

۲-۲-۵    فرآیند الگوسازی  ۵۰

۲-۲-۶    سیستم اندازه گیری عملکرد ECOGRAI 51

۲-۲-۷    سیستم اندازه گیری عملکرد ENAPS  ۵۲

۲-۲-۸    منشور عملکرد ۵۳

۲-۲-۸-۱سهامداران       ۵۵

۲-۲-۹    سیستم انداز هگیری عملکرد پرسش نامه عملکرد ۵۷

بخش سوم: مدیریت عملکرد

۲-۳ مقدمه ۵۸

۲-۳-۱ اساس مدیریت عملکرد ۵۸

۲-۳-۲    پیشینه علمی مدیریت عملکرد ۵۹

۲-۳-۳    رویکردهای نوین در مدیریت عملکرد سازمان  ۵۹

۲-۳-۳-۱چارچوب مدیریت عملکرد HPMF 59

۲-۳-۳-۲سیستم ارزیابی عملكرد سازمانی (OPAS) 61

۲-۳-۳-۴رویکرد مدیریت عملکرد ORISE  ۶۳

بخش چهارم: معرفی مدل­های ارزیابی عملکرد

۲-۴-۱    مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ۶۴

۲-۴-۱    -۱ مفاهیم اساسی برتری  ۶۴

۲-۴-۱-۲چارچوب مدل                           ۶۵

۲-۴-۱-۳ساختار مدل  ۶۶

۲-۴-۲    مدل ارزیابی متوازن (BSC) 67

۲-۴-۲-۱نیاز به مدل      ۶۷

۲-۴-۲-۲توسعه مدل     ۶۷

۲-۴-۲-۳وجوه مدل BSC  ۶۹

۲-۴-۳    مدل کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد (SCR&PI) 69

۲-۴-۳-۱نیاز به مدل      ۶۹

۲-۴-۳-۲کاهش استراتژیک هزینه ها چیست؟ ۷۰

۲-۴-۳-۳مدل مفهومی کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد ۷۲

۲-۴-۴    مدل شناخت برتری سازمانی  ۷۵

۲-۴-۴-۱تعاریف مدل    ۷۶

۲-۴-۴-۲موارد کاربرد مدل CED  ۷۶

۲-۴-۴-۳مدل شناخت ۷۷

بخش پنجم: شناخت و بهبود عملکرد در بخش دولتی

۲-۵-۱ درک بهره وری و عملکرد در بخش دولتی  ۸۰

۲-۵-۲    بهبود عملکرد به عنوان مفهومی جامع و فراگیر ۸۱

۲-۵-۳    تمرکز بیشتر بر عوامل نا ملموس: بهبود بهره وری از طریق افراد ۸۵

بخش ششم: پیشینه نظری تحقیق

۲-۶       پیشینه نظری تحقیق: ۱۰۹

۲-۶-۱ ارائه مدلی برای ارزیابی وضعیت عملکرد ستاد تعزیرات گندم، آرد و نان در استانهای کشور ۱۰۹

۲-۶-۲    طراحی نظام ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور ۱۰۹

۲-۶-۳    بررسی وضعیت پرداخت حقوق و مزایا و طراحی نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد کارکنان سازمان برنامه و بودجه ۱۱۰

۲-۶-۴    بررسی رابطه بین نسبت توبین و معیار سود هر سهم (EPS) و ارزیابی عملکرد شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  ۱۱۰

۲-۶-۵    طراحی و تعیین الگوی ارزیابی عملکرد مدیران عامل (شرکتهای تابع سازمان صنایع و معادن بنیاد جانبازان و مستضعفان) ۱۱۱

۲-۶-۶    ارزیابی عملکرد حوزه معاونت آموزشی دانشگاه تربیت مدرس   ۱۱۲

۲-۶-۷    طراحي مدل رياضي ارزيابي عملكرد مدير در سازمانهاي توليدي – رويكرد تلحيل پوششی داده‌ها DEA. 112

۲-۶-۸    ارائه روشي براي ارزيابي عملكردي معماري سازمان با استفاده از روش كارت امتيازي متوازن  ۱۱۳

۲-۶-۹    ارزيابي عملكرد زنجيره تامين با رويكرد FMADM (موردكاوي: شركتهاي عمل‌آوري آبزيان دريايي در استان بوشهر) ۱۱۴

۲-۶-۱۰   ارايه مدلي براي بررسي تأثير بلوغ فناوري اطلاعات بر عملكرد سازمان با در نظر گرفتن بلوغ رابطه اي  ۱۱۵

۲-۶-۱۲   بررسي عملكرد سازمان حفاظت محيط زيست بعد از انقلاب اسلامي وبرنامه ريزي جهت برنامه هاي آتي  ۱۱۶

۲-۶-۱۳  بررسي روابط متقابل ميان اجزاي سرمايه‌هاي فكري (سرمايه انساني، سرمايه ساختاري، سرمايه مشتري) ۱۱۷

۲-۶-۱۴   ارزيابي عملكرد سازماني با استفاده از رويكردBSC و ارائه راهكارهاي بهبود عملكرد(مطالعه موردي شركت سوشيانت) ۱۱۸

بخش هفتم: چالش هماهنگی

۲-۷ مقدمه ۱۲۱

۲-۷-۱    مفهوم هماهنگی  ۱۲۱

۲-۷-۲    انواع مدل های هماهنگی  ۱۲۳

۲-۷-۲-۱مدل‌ عقلايي  ۱۲۳

۲-۷-۲-۲مدل‌ طبيعي    ۱۲۵

۲-۷-۲-۳مدل‌ تركيبي ۱۲۷

۲-۷-۲-۳-۱          نظريه چشم‌انداز۱ ۱۲۷

۲-۷-۲-۴تركيب نقاط مرجع استراتژيك در مدل تعاملي رقابتي  ۱۳۵

۲-۷-۳    مباني فلسفی نظریه ی نقاط مرجع استراتژیک   ۱۳۷

۲-۷-۴    مباني منطقی نظریه ی نقاط مرجع استراتژيك   ۱۳۸

۲-۷-۵    جمع‌بندی سه دیدگاه در ماتریس نقاط مرجع استراتژيك   ۱۴۳

۲-۷-۶    مقایسه دسته‌بندی هال، اسکات و مورگان  ۱۴۴

بخش هشتم: گونه‌هاي استراتژی ارزيابي عملکرد سازمان

۲-۸ مقدمه ۱۴۸

۲-۸-۱    الگوهاي ارزیابی عملكرد  ۱۴۸

۲-۸-۱-۱الگوي ارزيابي ارزش‎هاي رقابتي(رابينز) ۱۴۸

۲-۸-۱-۲الگوي ارزيابي  بالدريچ  ۱۴۹

۲-۸-۱-۳الگوي ارزيابي متوازن (کاپلان- نورتون) ۱۵۰

۲-۸-۱-۳الگوهاي ارزيابي عملکرد سايمونز ۱۵۳

بخش نهم: معرفی جامعه آماری

۲-۹ معرفی جامعه آماری  ۱۵۷

۲-۹-۱ انواع دستگاه هاي نظارتي قواي سه‌گانه درجمهوري اسلامي ايران  ۱۵۷

۲-۹-۱-۱ ارگانهاي نظارتي وابسته به قوه مقننه: ۱۵۷

۲-۹-۱-۱-۱‌ ديوان محاسبات کشور: ۱۵۷

۲-۹-۱-۱-۲ ‌کميسيون اصل ۹۰ قانون اساسي: ۱۵۸

۲-۹-۱-۲ ارگانهاي نظارتي وابسته به قوه مجريه: ۱۶۰

۲-۹-۱-۲-۱ وزارت اطلاعات: ۱۶۱

۲-۹-۱-۲-۲  سازمان مديريت و برنامه‌ريزي: ۱۶۱

۲-۹-۱-۲-۳ وزارت امور اقتصادي و دارايي: ۱۶۲

۲-۹-۱-۳ ارگانهاي نظارتي وابسته به قوه قضاييه: ۱۶۳

۲-۹-۱-۳-۱  سازمان بازرسي کل کشور: ۱۶۳

۲-۹-۱-۳-۲  ديوان عدالت اداري: ۱۶۴

‌ ۲-۹-۱-۳-۳ديوان عالي کشور: ۱۶۵

۲-۹-۱-۳-۴ قضات محاکم: ۱۶۶

۲-۹-۱-۴تاریخچه سازمان بازرسی کل  ۱۶۷

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱       مقدمه ۱۷۲

۳-۲       نوع تحقیق    ۱۷۲

۳-۳       استراتژی پژوهش در فاز اول(کیفی) ۱۷۳

۳          -۴مراحل روش‌شناسي نظريه‌ي بنيادي  ۱۷۴

۳-۴-۱    طرح تحقیق ۱۷۵

۳-۴-۲    جمع‌آوري و مرتب کردن داده ها ۱۷۶

۳-۴-۳    مرحله‌ي تجزيه و تحليل داده‌ها ۱۷۶

۳-۴-۴    ارائه نظریه و مقایسه با ادبیات  ۱۷۹

۳-۵       نمونه تحقیق(حجم و روش نمونه گیری) ۱۸۰

۳-۶       روایي تحقيق (كيفي) ۱۸۱

۳-۷       روش اجرای پژوهش در فاز دوم(کمّی: پیمایش) ۱۸۲

۳-۸       سوالات و فرضیات  ۱۸۳

۳-۸-۱    فرضیات تحقیق  ۱۸۳

۳-۹       جامعه و نمونه آماری(فاز کمی) ۱۸۳

۳-۱۰      روش جمع آوری اطلاعات(فاز کمّی) ۱۸۴

۳-۱۰-۱روايي(اعتبار) ابزارسنجش   ۱۸۷

۳-۱۰-۲پايايي ابزار سنجش   ۱۸۸

۳-۱۱      قلمرو تحقیق    ۱۸۹

۳-۱۱-۱قلمرو مکاني تحقيق : ۱۸۹

۳-۱۱-۲   قلمرو زماني: ۱۸۹

۳-۱۱-۳   قلمرو موضوعي تحقيق : ۱۸۹

۳-۱۲      روش تجزیه و تحلیل اطلاعات در فاز کمی  ۱۸۹

۳-۱۲-۱   ضريب همبستگي  ۱۹۰

۳-۱۲-۲   تجزيه و تحليل واريانس فريدمن  ۱۹۰

۳-۱۲-۳   مدل معادلات ساختاري  ۱۹۰

۳-۱۲-۴   ضرورت مدل معادلات ساختاري در پژوهش حاضر ۱۹۱

۳-۱۲-۵   مراحل مدل معادلات ساختاري  ۱۹۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه فصل  ۱۹۸

۴-۱-۱    مقدمه   ۲۰۰

۴-۱-۲    نمونه تحقيق    ۲۰۰

۴-۱-۳    مراحل تجزيه و تحليل اطلاعات  ۲۰۰

۴-۱-۳-۱ گام اول: كدگذاري باز ۲۰۱

۴-۱-۳-۲٫ گام دوم: كدگذاري محوري  ۲۱۳

۴-۱-۳-۲-۱مقوله محوري                       ۲۱۳

۴-۱-۳-۲-۲شرايط علّي                          ۲۱۴

۴-۱-۳-۲-۳زمينه يا بستر حاكم  ۲۱۵

۴-۱-۳-۲-۴شرايط مداخله‌گر ۲۱۵

۴-۱-۳-۲-۵استراتژیها، كنش / كنش متقابل  ۲۱۶

۴-۱-۳-۲-۶پيامدها و نتايج    ۲۱۷

۴-۱-۳-۳ گام سوم: مرحله كدگذاري انتخابي (نظريه‌پردازي) ۲۱۸

۴-۱-۳-۴ مقايسه تئوري ارائه شده با ادبيات موضوع  ۲۱۹

۴-۱-۳-۴-۱شرايط علّي: رویکرد ارزیابی  ۲۲۱

۴-۱-۳-۴-۲مقوله محوري: ارزیابی عملكرد  ۲۲۴

۴-۱-۳-۴-۲-۱ شاخصهای عملکرد در ارتباط با کیفیت   ۲۲۵

۴-۱-۳-۴-۲ -۲ شاخصهای عملکرد در ارتباط با زمان  ۲۲۵

۴-۱-۳-۴-۲-۳شاخص های عملکرد در ارتباط با هزینه ۲۲۶

۴-۱-۳-۴-۲-۴ شاخص های عملکرد در ارتباط با انعطاف پذیری  ۲۲۷

۴-۱-۳-۴-۳زمينه (بستر حاكم): بستر ارزیابی  ۲۲۸

۴-۱-۳-۴-۴شرايط مداخله‌گر: عوامل سازمانی  ۲۲۹

۴-۱-۳-۴-۵استراتژی ها: استراتژی(الگو) های ارزیابی  ۲۲۹

۴-۱-۳-۴-۶پيامدها: کارآیی و اثربخشی  ۲۳۵

۴-۱-۴    جمع‌بندي و ارائه الگو ۲۳۶

۴-۲-۱    مقدمه ۲۴۰

۴-۲-۲    آمار توصيفي    ۲۴۱

۴-۲-۲-۱ جنسیت   ۲۴۱

۴-۲-۲-۲ سطح تحصيلات  ۲۴۲

۴-۲-۲-۳ سابقه کار ۲۴۳

۴-۲-۳    مدلسازي معادلات ساختاري(تحليل عاملي تاييدي) ۲۴۴

۴-۲-۳-۱مدل اندازه گيري استراتژی ارزیابی عملكرد  انسان محور با استفاده از تحليل عاملي تاييدي  ۲۴۴

۴-۲مدل اندازه گيري استراتژی ارزیابی عملكرد  فرآیند محور با استفاده از تحليل عاملي تاييدي  ۲۴۶

۴-۲-۳-۳-مدل اندازه گيري استراتژی ارزیابی عملکرد نتیجه محور با استفاده از تحليل عاملي تاييدي  ۲۴۸

۴-۳-۲-۴ مدل اندازه گيري استراتژی ارزیابی عملکرد بستر محور با استفاده از تحليل عاملي تاييدي  ۲۴۹

۴-۲-۳-۵مدل اندازه گيري عملکرد سازمانی با استفاده از تحليل عاملي تاييدي  ۲۵۰

۴-۲-۴    آزمون فرضيه هاي تحقيق  ۲۵۲

۴-۲-۵    آزمون تحليل واريانس فريدمن  ۲۵۵

۴-۲-۵-۱ آزمون فرضيه: ۲۵۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق

۵-۱       مقدمه: ۲۵۸

۵-۲       مروری بر طرح پژوهش   ۲۵۸

۵-۳       تجزیه و تحلیل اطلاعات  ۲۵۹

۵-۳-۱    تجزیه و تحلیل اطلاعات در فاز کیفی  ۲۵۹

۵-۳-۲    تجزیه و تحلیل اطلاعات در فاز کمّی  ۲۶۲

۵-۳-۲-۱ آزمون فرضيه هاي تحقيق  ۲۶۳

۵-۴       ارتباط استراتژی های ارزیابی عملكرد  با عملکرد کل سازمان و سایر نقش های منابع انسانی  ۲۶۴

۵-۵       ارتباط استراتژی های ارزیابی عملكرد کارکنان با استراتژی های بالادستی بر اساس نگرش ترکیبی  ۲۶۸

۵-۵-۱    نگرش نظري به رابطه بين استراتژي‌ارزیابی عملکرد منابع انساني و عملكرد سازمان  ۲۶۸

۵-۵-۲    نگرش تجربي به رابطه بين استراتژي‌ ارزیابی عملکرد منابع انساني و عملكرد سازمان  ۲۶۹

۵-۵-۳    هماهنگي دروني و بيروني زيرسيستم ارزيابي عملكرد ۲۶۹

۵-۵-۴    رابطة بين استراتژي ارزیابی عملکرد و استراتژي سازمان  ۲۶۹

۵-۵-۵    تناسب استراتژی های ارزیابی عملکرد با فرهنگ سازمان  ۲۷۰

۵-۵-۶    راهبردهاي ارزیابی عملکرد سازمان  ۲۷۱

۵-۵-۶-۱ روش مبتنی بر فرآیندهای درونی  ۲۷۱

۵-۵-۶-۲ روش مبتنی بر رقابت   ۲۷۱

۵-۵-۶-۳ روش مبتنی بر تامین منابع  ۲۷۱

۵-۵-۶-۴ روش مبتنی بر تامین هدف (روش مبتنی بر تامین رضایت ذی نفعان) ۲۷۱

۵-۶       سازگاري الگوی پیشنهادی پژوهش  با مباني فلسفي تئوري‌هاي مديريت   ۲۷۳

۵-۷يافته هاي اين تحقيق  ۲۷۴

۵-۸       محدویت های تحقیق  ۲۷۵

۵-۹       پيشنهادات  تحقيق حاضر ۲۷۵

۵-۱۰      نتیجه گیری    ۲۷۶

۵-۱۱      چالشهای پیاده سازی الگوی پیشنهادی  ۲۷۶

۵-۱۲      بحثهای آینده در باب ارزیابی عملكرد  در بخش دولتی  ۲۷۹

منابع و مأخذ  ۲۸۱

 

  

فهرست جدوال

جدول۱-۱: تعیین نوع تحقیق حاضر ۱۱

جدول شماره۱-۲ : جامعه آماری در دو فاز کیفی و کمی  ۱۲

جدول۲-۱: تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف  ۳۳

جدول۲-۲٫ اطلاعاتی که می بایست در مورد شاخص های عملکرد ذخیره شود. ۳۶

جدول۲-۳: اطلاعاتی که می بایست درباره داده های ارزیابی عملکرد ذخیره شود. ۳۷

جدول ۲-۴٫ شاخص های زمان ارائه شده توسط آزون و همکاران او ۴۲

جدول ۲-۵٫ خصوصیات انواع الگوسازی  ۵۰

جدول ۲-۶ مقايسه ارزيابي عملكرد مديريت مدار و شهروندمدار ۱۰۱

جدول۲-۷:اصول رفتار انتخاب استراتژيک   ۱۲۸

جدول ۲-۸-ديدگاه‌هاي نظري:  ابعاد و منابع انتخاب شده ۱۳۳

جدول ۲-۹مقايسه ويژگي‌هاي سه مدل هماهنگي استراتژيك   ۱۳۶

جدول ۲-۱۰ جامعه شناسی تغییرات تدریجی و بنیادی(بارل و مورگان،۱۳۸۳) ۱۳۷

جدول ۲-۱۲ : چهار پارادایم برای تحلیل نظریه های اجتماعی و مکاتب انسانی(بارل و مورگان، ۱۳۸۴ ) ۱۳۹

جدول ۲-۱۲ خلاصه ويژگي‌هاي نظام‌هاي ارزيابي تشخيصي  ۱۵۴

جدول۱۳-۲تمايز ميان متغيرهاي كليدي عملكرد و عدم قطعيت‌هاي راهبردي  ۱۵۵

جدول۲-۱۴خلاصه ويژگي‌هاي نظام‌هاي ارزيابي تعاملي  ۱۵۶

جدول ۳-۱٫ فرايند ساختن نظريه بنیادی  ۱۷۵

جدول ۳-۲٫  تناظر معيارهاي ارزیابی پژوهش كمّي و پژوهش کیفی  ۱۸۱

جدول شماره ۳-۳: متغيرها و تعداد كلي سؤالات هر كدام ۱۸۶

جدول شماره ۳-۴: پايايي مقياس استراتژی های ارزیابی عملکرد ۱۸۹

جدول شماره ۳-۵ پايايي مقياس عملکرد سازمانی  ۱۸۹

جدول ۴-۱٫ ویژگی های جمعیت شناختی نمونه انتخابی  ۲۰۰

جدول ۴-۲ . تحليل نكات كليدي مصاحبه با مورد A   ۲۰۱

جدول ۴-۳ . تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردB   ۲۰۲

جدول ۴-۴ . تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردC   ۲۰۳

جدول ۴-۵ . تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردD   ۲۰۳

جدول ۴-۶ . تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردE  ۲۰۴

جدول ۴-۷ . تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردF  ۲۰۴

جدول ۴-۸ . تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردG   ۲۰۵

جدول ۴-۹ . تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردH   ۲۰۶

جدول ۴-۱۰ . تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردI 206

جدول ۴-۱۱٫ تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردJ  ۲۰۷

جدول ۴-۱۲٫ تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردK   ۲۰۸

جدول ۴-۱۳٫ تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردL  ۲۰۸

جدول ۴-۱۴٫ تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردK   ۲۰۹

جدول ۴-۱۵٫ تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردK   ۲۰۹

جدول ۴-۱۶٫ تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردO   ۲۱۰

جدول ۴-۱۷٫ تحليل نكات كليدي مصاحبه  با موردP  ۲۱۰

جدول ۴-۱۸٫ مفاهيم و كدهاي باز زيرمجموعه هر مفهوم ۲۱۱

جدول ۴-۱۹٫ مقایسه تئوری ارائه شده با ادبیات موضوع  ۲۲۰

جدول ۴-۲۰٫  تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف  ۲۲۳

جدول ۴-۲۱٫ شاخص های زمان ارائه شده توسط آزون و همکاران  ۲۲۶

جدول ۴-۲۲: مدل تحلیلی تحقیق  ۲۳۷

جدول ۴-۲۳: فرایند دستیابی به مفهوم کیفیت   ۲۳۸

جدول شماره ۴-۲۴ توزيع فراوني مربوط به جنسیت   ۲۴۱

جدول شماره ۴-۲۵ توزيع فراواني مربوط به سطح تحصيلات  ۲۴۲

جدول شماره ۴-۲۶ توزيع فراواني مربوط به سابقه کار ۲۴۳

جدول شماره ۴- ۲۷٫ ضرايب همبستگي اسپيرمن ميان متغير هاي تحقيق  ۲۵۳

جدول ۴-۲۸٫ نتايج اجراي مدل ساختاري ميان متغيرهاي مدل مفهومي تحقيق  ۲۵۵

جدول شماره ۴-۲۹: ميانگين رتبه ها در آزمون فريدمن به منظور بررسي  استراتژی های ارزیابی عملکرد موثر بر عملکرد سازمانی  ۲۵۶

جدول شماره ۴-۳۰: معني داري آزمون فريدمن  ۲۵۶

جدول۵-۱:هماهنگی استراتژی های ارزیابی عملکرد کارکنان با استراتژی های بالادستی  ۲۷۲

 

 

فهرست اشکال

شکل ۲-۱٫ عناصر عملکرد  ۲۴

شکل ۲-۲٫ چرخه مدیریت عملکرد  ۲۵

شکل۲-۳ دو مدل چرخه عملکرد  ۲۶

شکل ۲-۴: چرخه بازخور پایه  ۳۹

شکل ۲-۵٫ چارچوبی برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد  ۴۰

شکل ۲-۶٫ مدلسازی AMBITE برای یک سازمان تولیدی  ۴۸

شکل ۲-۷ :چارچوب ارزیابی عملکرد AMBITE  ۴۹

شکل ۲-۸٫ چارچوب منشور عملکرد ۵۴

شکل ۲-۹:  ارتباط دیدگاه ها ۵۶

شکل ۲-۱۰٫ چارچوب مدیریت عملکرد در یک سازمان HPMF  ۶۱

شکل۲-۱۱٫ نظام ارزیابی عملکرد سازمانی (OPAS) 62

شکل ۲-۱۳٫ طرح شماتیک مدل EFQM   ۶۶

شکل ۲-۱۴٫ ساختار مدل EFQM   ۶۷

شکل ۲-۱۵٫ چارچوب مدل کارت امتیازی متوازن  ۶۹

شکل۲-۱۶٫ حوزه های تحت پوش رویکرد کاهش استراتژیک هزینه ها ۷۱

شکل ۲-۱۷٫ مدل کاهش استراتژیک هزینه ها و بهبود عملکرد  ۷۲

شکل۲-۱۸٫ کاهش هزینه ها ۷۳

شکل ۲-۱۹٫  مدیریت زنجیره تأمین  ۷۴

شکل ۲-۲۰:ساختار سازمانی  ۷۴

شکل ۲-۲۱٫ ممیزی مدیریت و عملیات   ۷۵

شکل۲-۲۲: مدل شناخت برتری سازمان  ۷۷

شکل ۲-۲۳٫بهبود بهره وری بخش دولتی (هالذر و کالاهان ۱۹۹۸  ۸۳

شکل۲-۲۴٫ بهبود بهره وری و عملکرد: دیدگاه مدیریت بهره ور(هولتزر،۲۰۰۴) ۸۹

شکل شماره ۴-۱ نمودار فراوني مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان  ۲۴۱

شکل شماره ۴-۲ نمودار فراوني مربوط به سطح تحصيلات پاسخ دهندگان  ۲۴۲

شکل شمار۴-۳  نمودار فراوني مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان  ۲۴۴

شکل شماره ۴-۴ يادآوري مدل مفهومي تحقيق  ۲۵۲

شکل ۵-۱: ساز و کار ارتباط گونه های استراتژی ارزیابی عملکرد با عملکرد کل سازمان و نقشهای منابع انسانی  ۲۶۴

 

 

فهرست نمودارها

نمودار ۱-۱ ‌دامنه‌های گوناگون مورد مطالعه در پژوهش   ۴

نمودار ۱-۲: فرایند اجرای تحقیق(کرسول و پلانو کلارک،۲۰۰۷؛۱۱۱) ۱۰

مودار ۱-۳٫ مراحل اجرای تحقیق  ۱۳

نمودار۲-۱: سطوح هماهنگي  ۱۲۳

نمودار۲-۲ :الگوي عقلايي تدوين استراتژي سازمان  ۱۲۴

نمودار۲-۳: طيف تفکر در موضوعات مديريت (عقلايي تا طبيعي) ۱۲۶

نمودار۲-۴:چارچوب مدل‌هاي طبيعي  ۱۲۶

نمودار۲-۵:تعاملهاي رقابتي: ديدگاه تركيبي از نظريه چشم‌انداز ۱۲۹

نمودار۲-۶: الگوهای نظريه هاي غالب و سرآمدان نظريه پردازان در چهار دوره زماني براساس دیدگاه اسکات(اسکات،۱۳۸۰ : ۱۴۴) ۱۳۸

نمودار۲-۷:الگوي اثربخشي و مجموعه اي از ارزش ها از ديدگاه ريچارد اچ. هال  ۱۴۰

نمودار ۲-۸ ترسيم نقاط مرجع استراتژيك   ۱۴۵

نمودار ۲-۹٫ تطبيق سه طيف ديدگاه عقلايي/‌طبيعي؛ نگرش عيني‌گرا/ ذهني‌گرا؛ و توجه به داخل/‌خارج‌؛ ۱۴۵

نمودار ۲-۱۰٫تطبيق سه طيف نوع سيستم بسته/ باز؛ تغييرات تدريجي/ بنيادي؛ و ميزان كنترل شديد/ كم؛ ۱۴۷

نمودار ۲-۱۱ الگوی ارزيابی ارزش‎هاي رقابتي (رابينز) ۱۴۹

نمودار ۲-۱۲ الگوی  استنتاجي ارزيابی  بالدريچ  ۱۵۰

نمودار ۲-۱۳ الگوي ارزيابي متوازن كاپلان و نورتون  ۱۵۰

نمودار۲-۱۴  نظام ارزيابي تعاملي  ۱۵۵

نمودار ۳-۱٫ مراحل روش تلفیقی اکتشافی منبع: کرسول و پلانوکلارک، ۲۰۰۷: ۱۱۱  ۱۷۳

نمودار۳-۲  ارتباط مراحل جمع‌آوري، مرتب كردن و تحليل داده‌ها در نظريه بنیادی: ذکایی(۱۳۸۱ :  ۶۲) ۱۷۸

نمودار ۴-۱ . الگوي پاراديم در كدگذاري محوري منبع: كرسول، ۲۰۰۵: ۴۰۱  ۲۱۳

نمودار ۴-۲٫ مقوله محوري و مفاهيم مرتبط با آن  ۲۱۴

نمودار ۴-۳٫ شرایط علّی  ۲۱۴

نمودار ۴-۴٫ زمينه يا بستر حاكم  ۲۱۵

نمودار ۴-۵ شرايط مداخله‌گر ۲۱۶

نمودار ۴-۶٫ استراتژیها ۲۱۶

نمودار ۴-۷٫ پیامدها ۲۱۷

نمودار ۴-۸ الگوی پارادایم در کدگذاری محوری  ۲۱۷

نمودار ۴-۹ گونه شناسی استراتژی های ارزیابی عملکرد سازمانی  ۲۱۸

نمودار ۴-۱۰ الگوی ارزيابی ارزش‎هاي رقابتي (رابينز) ۲۳۰

نمودار۴ -۱۱ الگوی  استنتاجي ارزيابی  بالدريچ  ۲۳۱

نمودار ۴-۱۲ مدل مفهومی تحقیق  ۲۳۶

نمودار ۴-۱۳ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد انسان محور در حالت استاندارد ۲۴۵

نمودار ۴-۱۴مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد انسان محور در حالت معناداري  ۲۴۶

نمودار ۴-۱۵٫مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد فرآیند محور در حالت استاندارد ۲۴۷

نمودار ۴-۱۶٫ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد فرآیند محور در حالت معناداري  ۲۴۷

نمودار ۴-۱۷٫ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد فرآیند محور در حالت استاندارد ۲۴۸

نمودار ۴-۱۸٫ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد نتیجه محور در حالت معناداري  ۲۴۹

نمودار ۴-۱۹٫ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد بستر محور در حالت استاندارد ۲۵۰

نمودار ۴-۲۰ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد بستر محور در حالت معناداري  ۲۵۰

نمودار ۴-۲۱ مدل اندازه گیری استراتژی ارزیابی عملکرد بستر محور در حالت استاندارد ۲۵۱

نمودار ۴-۲۲٫ مدل اندازه گیری عملکرد سازمانی در حالت معناداري  ۲۵۲

نمودار۴-۲۳ خروجي آزمون رابطه علي ميان متغيرهاي تحقيق با استفاده از نرم افزار ليزرل در حالت استاندارد ۲۵۴

نمودار ۴-۲۴ خروجي آزمون رابطه علي ميان متغيرهاي تحقيق با استفاده از نرم افزار ليزرل در حالت معني داري  ۲۵۴

نمودار ۵-۱٫ فرآیند تجزیه و تحلیل اطلاعات در فاز کیفی  ۲۶۰

نمودار ۵-۲٫ الگوی برآمده از تئوری بنیادی  ۲۶۰

نمودار۵-۳ گونه شناسی استراتژی های ارزیابی عملکرد. ۲۶۱

نمودار۵-۴: سازگاري الگوی پیشنهادی پژوهش  با مباني فلسفي تئوري‌هاي مديريت   ۲۷۴

 

| آموزش زبان انگلیسی | اپلیکیشن | بانک اطلاعات | برنامه نویسی و طراحی وب سایت | قالب و افزونه | پایان نامه دکترا | تاریخ | تربیت بدنی | جغرافیا | حسابداری | حقوق | رشته های پزشکی | پزشکی | روانشناسی | زبان و ادبیات فارسی | علوم تربیتی | فقه و مبانی حقوق اسلامی | کشاورزی | کلام تطبیقی | مدیریت | پایان نامه کارشناسی | پایان نامه کارشناسی ارشد | تربیت بدنی | علوم انسانی | اقتصاد | تاریخ | باستان شناسی | جغرافیا | حقوق | رشته حسابداری | روانشناسی | زبان و ادبیات عربی | زبان و ادبیات فارسی | علوم اجتماعی | علوم تربیتی | علوم سیاسی | فقه و حقوق اسلامی | کتابداری و اطلاع رسانی | مدیریت | علوم پایه | زمین شناسی | زیست شناسی | شیمی | فنی و مهندسی | برق | صنایع غذایی | عمران | کامپیوتر و فناوری اطلاعات | کشاورزی | هنر و معماری | معماری | پروژه آموزشی | تحقیق و جزوات آموزشی | ترجمه مقالات ISI | طرح توجیهی | کتاب | گزارش کارآموزی | نرم افزار |

مراحل خرید فایل دانلودی
اگر محصول را می پسندید لطفا آنرا به اشتراک بگذارید.

دیدگاهی بنویسید

0