شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران :پايان نامه کارشناسی ارشد مديريت بازرگانی

شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران :پايان نامه کارشناسی ارشد مديريت بازرگانی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه مسترداک معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت بازرگانی و با عنوان شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران  در ۲۴۰ صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده پایان نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی عملکرد مدیران :

هدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی و تحلیل مؤلفه­ های استراتژی های منابع انسانی در بررسی ارزیابی  عملکرد مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه در سال ۹۳-۱۳۹۲ می­ باشد.

روش بررسی: پژوهش حاضر یک مطالعه  توصیفی، از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق، شامل کلیه مدیران شاغل در شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه بود. حجم نمونه ۶۰ نفر  (۵۲ نفر مردان و ۸ نفر زنان)تعیین شد. روش نمونه ­گيري براي اين تحقيق، سرشماری بود. ابزار گرد­آوری داده­ ها، شامل دو پرسشنامه استراتژی های منابع انسانی  مدل SWOT    و ارزیابی عملکرد هرسی و گلداسمیت (۱۹۹۱) بود. برای تجزیه و تحلیل آماری یافته ها از روش های آمار توصیفی (میانگین، انحراف معیار، حداکثر و حداقل) و آمار استنباطی (آزمون تی، تحلیل واریانس، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه)  استفاده شد. و  محاسبات مربوط به تحلیل داده­ با استفاده از نرم افزار SPSS نسخۀ ۱۸ انجام گرفت.

يافته ­ها: یافته­ ها  نشان می­دهد که میانگین  استراتژی های منابع انسانی  و  ارزیابی  عملکرد مدیران به ترتیب، ۳۷۹۵/۳  از ۵  و ۷۸۹۹/۳  از ۵ می­باشد که در حد نسبتاً مطلوبی قرار دارند.

نتيجه­ گيري: نتایج ضریب همبستگی نشان داد از میان ابعاد استراتژی­ های منابع انسانی، نقاط ضعف و فرصت­ها  با  ارزیابی عملکرد رابطه مستقیم و معناداری دارد. در کل ضريب همبستگي متغير مستقل  استراتژی های منابع انسانی کل با ارزیابی عملکرد کل نيز ۳۹۱/٠ مي­باشد. که این نشان دهندۀ رابطه نسبتاً مطلوبی  بین این دو متغیر مذکور می­باشد.

 

واژگان کلیدی: استراتژی های منابع انسانی ، ارزیابی عملکرد، مدیران، شرکت نفت و گاز، کرمانشاه

 

اهمیت و ضرورت تحقیق استراتژی های منابع انسانی :

در يك سازمان هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد اين آگاهي موجب مي­شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوشش ­هايش به كاربرد. سازمان­ها نيز نياز به شناخت كارائي خود دارند تا براساس آن وضعيت نيروي انساني خود را بهبود بخشيد و بدين طريق بر حجم توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركت­هاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند. استراتژی منابع انسانی می تواند بر گزینش ها، ظرفیت ها و رفتارهای کارکنان برای نیل به اهداف سازمانی تأثیر گذارد و آنها را تغییر دهد و نقشی حیاتی در تبلور شرایط  لازم برای سرعت بخشیدن و گروه بندی و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت های نوآورانه ایفا نماید(لارسن و فاس، ۲۰۰۳: ۹۱).

عملکرد كاركنان يكي از مؤثرترين ابزارهاي ارتقاء، كارآمدي، توانمندسازي و بهسازي نيروي انساني است عملکرد ابزاري است كه سازمان­ها و كاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي‌كند اگر اين ابزارها بخوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، تا وسيلة مناسبي براي تشويق، آموزش، بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود(میر سپاسی،۱۳۷۸: ۲۹).

ارزيابي شايستگي و لياقت كاركنان در رفتار و طرز اجراي وظايف­شان، فرآيندي است جهت سنجش خصوصيات مختلف كاركنان و تخصص­هاي آنها و نحوه اجراي وظايف مشاغل محوله به آنها و مقايسه كاركنان با يكديگر. ارزشيابي نحوه عملكرد كاركنان نشان    مي دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظايف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است يا خير. از طريق ارزشيابي، نارسايي­ها و نقاط ضعف خدمتي كاركنان تشخيص داده مي­شود و از طريق هدايت و آموزش در رفع آنها اقدام مي­گردد(جزئی، ۱۳۸۷: ۱۸۶).

عملکرد كاركنان به طرز صحيح و توأم با حسن نيت و بر مبناي شيوه­ هاي علمي، نه تنها كارمند را راضي نگاه خواهد داشت كه سرپرستان، رؤسا و مديران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعاليت آنها آشنا مي­كند و در نتيجه باعث ايجاد يك محيط كاري مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم براي كاركنان و مديران مي­شود. در عين حال ارزشيابي يك وسيله است به هدف. وسيله‌اي است كه اگر به نحو صحيح به كار برده شود باعث ايجاد توسعه «ضوابط» بجاي روابط در امور اداري مي­شود و تفاهم بين كاركنان و مديران را توسعه مي­دهد و باعث ايجاد تصميم­ هاي منصفانه، صحيح و عادلانه درباره كاركنان مي­شود. و اطلاعات حاصله از ارزشيابي در اكثر اقدامات استخدامي و كارگزيني از جمله: توضيحات، انتصابات و آموزش اعطاي مزاياي مختلف شغلي و ديگر امور مشابه مفيد واقع مي­شود (كاظمي، ۱۳۸۰: ۲۴۲).

پژوهش حاضر  سعي در بررسي دیدگاه مدیران شرکت نفت و گاز غرب استان کرمانشاه را در خصوص استراتژی منابع انسانی با  عملکرد کارکنان و بررسي نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پيشنهادات لازم، زمينه را جهت طراحي و اجراي صحيح يك نظام ارزيابي مناسب آماده نمايد.

 

فهرست مطالب پایان نامه شناسایی و تحلیل مؤلفه های استراتژی های منابع انسانی :

فهرست جداول      ج

فهرست نمودار      ط

فهرست اشکال      ي

چکیده     ك

فصل اول: کلیات

۱-۱٫ مقدمه         ۲

۱-۲٫ بیان مسأله    ۳

۱-۳٫  اهمیت و ضرورت تحقیق          ۶

۱-۴٫ اهداف تحقیق ۷

۱-۴-۱٫ هدف اصلی            ۷

۱-۴-۲٫ اهداف فرعی           ۷

۱-۵٫  سوالات تحقیق          ۸

۱-۵-۱٫ سوال اصلی           ۸

۱-۵-۲٫  سوالات فرعی        ۸

۱-۶٫  فرضیات تحقیق         ۹

۱-۶-۱٫ فرضیه اصلی          ۹

۱-۶-۲٫  فرضیات فرعی       ۹

۱-۷٫  تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم و شاخص ها         ۱۰

۱-۸٫  ویژگی های فردی پاسخگویان    ۱۶

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱٫  مقدمه         ۱۸

۲-۲٫  مفهوم و فرایند استراتژی          ۱۸

۲-۲-۱٫ تعریف استراتژی      ۱۸

۲- ۲-۲٫ مفهوم استراتژی     ۱۹

۲-۲-۳٫ مزیت رقابتی          ۱۹

۲-۲-۴٫ قابلیت­های متمایز    ۲۰

۲-۲-۵٫  هماهنگی استراتژیک           ۲۰

۲-۲-۶٫ مبانی استراتژی         ۲۱

۲-۲-۷٫ قصد استراتژیک      ۲۱

۲-۳٫ استراتژی منبع- محور ۲۲

۲-۴٫ توان استراتژیک         ۲۲

 ۲-۵٫ مدیریت استراتژیک     ۲۲

۲-۶٫ تدوین استراتژی          ۲۴

۲-۷٫ نگرش سیستماتیک به تدوین استراتژیک    ۲۴

۲-۸٫ واقعیت فرایند تدوین استراتژی    ۲۵

۲-۹٫ واقعیت مدیریت استراتژیک         ۲۷

۲-۱۰٫ استراتژی منابع انسانی          ۲۷

۲-۱۰-۱٫ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی        ۲۷

۲-۱۰-۲٫ استراتژی سرباز وفادار        ۲۸

۲-۱۰-۳٫ استراتژی نیروی کار قراردادی           ۲۸

۲-۱۰-۴٫ استراتژی متخصص متعهد    ۲۹

۲-۱۰-۵٫ استراتژی پیمانکارانه          ۲۹

۲-۱۱٫ تعریف استراتژی منابع انسانی   ۲۹

۲-۱۲٫ انواع استراتژی منابع انسانی    ۳۰

۲-۱۳٫ استراتژی عام منابع انسانی      ۳۰

۲-۱۳-۱٫ یک شرکت تولیدی ۳۰

۲-۱۴٫ استراتژی خاص منابع انسانی   ۳۱

۲-۱۴-۱٫ استراتژی منابع انسانی مؤسسات آموزش عالی   ۳۱

۲-۱۵٫ معیارهای استراتژی اثربخش منابع انسانی ۳۲

۲-۱۶٫ تعبیری از استراتژی مطلوب منابع انسانی ۳۲

۲-۱۷٫ نقش استراتژی منابع انسانی در سازمان­های متعالی و ارتباط آن با استراتژی سازمان        ۳۳

۲-۱۸٫ تدوین و استقرار استراتژی منابع انسانی در سازمان­های متعالی           ۳۴

۲-۱۹٫ نقش استر اتژی­های منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژی سازمان      ۳۵

۲-۲۰٫ تعریف عملکرد         ۳۷

۲-۲۱٫ مفهوم عملکرد         ۳۸

۲-۲۲٫ انواع عملکرد          ۴۰

۲-۲۳٫ عملکرد از دیدگاه اسلام           ۴۱

۲-۲۴٫ جلوه­های عملکرد     ۴۱

۲-۲۵٫ ارزيابي عملكرد        ۴۲

۲-۲۶٫ تعريف ارزيابي عملكرد            ۴۲

۲-۲۷٫  اهداف ارزیابی عملکرد           ۴۳

۲-۲۸٫ رويكردها و روش­هاي ارزشيابي عملكرد   ۴۴

۲-۲۹٫ فواید ارزیابی عملکرد ۴۵

۲-۳۰٫ عوامل مؤثر در ارزیابی عملکرد ۴۶

۲-۳۱٫ ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف      ۴۷

۲-۳۱-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران      ۴۷

۲-۳۱-۲٫ ارزیابی عملکرد بر مبنای استراتژی­های توسعه پایدار در کانادا        ۴۷

۲-۳۱-۳٫ راهنمای ارزیابی عملکرد دولت محلی آمریکا      ۴۸

۲-۳۱-۴٫ نظام ارزیابی عملکرد در پاکستان        ۴۹

 ۲-۳۱-۵٫ بازرسی اداری  در ژاپن       ۴۹

۲-۳۲٫ ارزشیابی از دیدگاه اسلام         ۵۰

۲-۳۲-۱٫  ارزشیابی از دیدگاه  قرآن و احادیث    ۵۰

۲-۳۲-۲٫ ارزشیابی در جهان ۵۱

۲-۳۲-۳٫ ارزشیابی در ایران ۵۲

۲-۳۳٫ معیارهای ارزشیابی عملکرد     ۵۲

۲-۳۴٫  ابعاد ارزیابی عملکرد دولت و بخش عمومی         ۵۴

 ۲-۳۵٫ الگو­های متداول ارزیابی عملکرد          ۵۶

۲-۳۶٫ عناصر اصلی نظام ارزیابی عملکرد        ۵۷

۲-۳۶-۱٫ جمع آوری اطلاعات           ۵۷

۲-۳۶-۲٫ ارزیابی و سنجش   ۵۷

۲-۳۶-۳٫  اقدامات اصلاحی   ۵۷

۲-۳۶-۴٫ شبکه ارتباطی       ۵۷

۲-۳۷٫ کاربردهای ارزیابی عملکرد      ۵۷

۲-۳۷-۱٫ برنامه ­ریزی نیروی انسانی    ۵۷

۲-۳۷-۲٫کارمند­یابی و انتخاب            ۵۸

۲-۳۷-۳٫آموزش و تربیت کارکنان       ۵۸

۲-۳۷-۴٫ تعیین مسیر شغلی   ۵۸

۲-۳۷-۵٫ حقوق و مزایا       ۵۸

۲-۳۷-۶٫ شناخت استعداد بالقوه کارکنان           ۵۹

۲-۳۸٫  كاربردهاي ارزيابي عملكرد      ۶۰

 ۲-۳۸-۱٫ كاربردهاي مديريتي            ۶۰

۲-۳۸-۲٫  كاربردهاي پرورشي           ۶۱

۲-۳۹٫ بازخورد ارزيابي عملكرد         ۶۱

 ۲-۴۰٫ مديريت عملكرد كارآمد           ۶۲

۲-۴۱٫ ارزيابي چندگانه يا ۳۶۰ درجه   ۶۲

۲-۴۲٫ مديريت بر مبناي هدف            ۶۳

۲-۴۳٫ فرايند مديريت بر مبناي هدف شامل چهار مرحله است          ۶۴

 ۲-۴۴٫ عملکرد  نیروی انسانی          ۶۵

۲-۴۵٫ نقش عملکرد در سازمان­ها      ۶۵

۲-۴۶٫ اهميت عملکرد در سازمان­هاي كشور      ۶۶

۲-۴۷٫ طرح­ریزی تکنولوژی اطلاعات در عملکرد سازمان  ۶۶

۲-۴۸٫ تأثیر فناوری اطلاعات بر عملکرد          ۶۸

۲-۴۹٫ عوامل مؤثر بر عملکرد نيروي كار         ۷۰

۲-۵۰٫ دیدگاه­های مختلف در مورد عملکرد         ۷۱

۲-۵۱٫ شاخص­هاي عملکرد   ۷۳

۲-۵۲٫ انواع شاخص­های اصلی عملکرد            ۷۴

۲-۵۳٫ بررسي نقش سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان در بهسازي نيروي انساني  ۷۴

۲-۵۴٫ نقش عوامل رفاهي در ارتقاي عملکرد نيروي انساني            ۷۵

۲-۵۵٫ نقش مديريت در بهبود عملکرد کارکنان    ۷۵

۲-۵۶٫ راه ­هاي بهبود عملکرد ۷۶

۲-۵۷٫ خطاهاي بالقوه در سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد       ۷۶

۲-۵۸٫ عوامل و ويژگي­هاي موثر بر اثربخشي سيستم‌هاي ارزشيابي عملكرد     ۷۹

۲-۵۹٫ دیدگاه ­های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد          ۸۰

۲-۶۰٫ ارزيابي بر اساس مديريت برمبناي هدف   ۸۱

۲-۶۱٫ مزايا ي نظام ارزيابي عملكرد   ۸۲

۲-۶۲٫ دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد    ۸۳

۲-۶۳٫ مشكلات ارزيابي عملكرد         ۸۴

۲-۶۳-۱٫ عينيت نداشتن       ۸۴

۲-۶۳-۲٫ تعميم     ۸۴

۲-۶۳-۳٫ سختگيري، تساهل يا محافظه كاري     ۸۴

۲-۶۳-۴٫ تازگي    ۸۵

۲-۶۳-۵٫ مقايسه    ۸۵

۲-۶۳-۶٫ محاكمه بجاي ارزيابي         ۸۵

۲-۶۳-۷٫ تعصبات شخصي ارزياب     ۸۵

۲-۶۳-۸٫  پايان سخن          ۸۶

۲-۶۴٫ میانگین زمانی ارزیابی عملکرد ۸۶

۲-۶۵٫ معیارهای ارزیابی عملکرد       ۸۷

۲-۶۶٫ ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا        ۸۸

۲-۶۷٫ روش­های مختلف ارزیابی عملکرد          ۸۸

۲-۶۷-۱٫ روش امتیازبندی    ۸۸

۲-۶۷-۲٫ روش رتبه‌بندی مستقیم         ۸۹

۲-۶۷-۳٫ روش‌های غیر متدوال          ۹۰

۲-۶۷-۴٫  روش حصول اطمینان از برابری ارزیابی­ های انجام شده در مورد کلیه کارکنان ۹۰

۲-۶۷-۵٫ خطای هاله‌ای       ۹۱

۲-۶۷-۶٫ عامل سنجی         ۹۲

۲-۶۷-۷٫ روش مبتنی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف      ۹۲

۲-۶۷-۸٫ روش توصیفی      ۹۲

۲-۶۷-۹٫ روش قیاسی         ۹۲

۲-۶۷-۱۰٫ روش درجه بندی ۹۲

۲-۶۷-۱۱٫ مقایسه دو به دو   ۹۲

۲-۶۸٫ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ۹۳

۲-۶۹٫ ضرورت اندازه گیری و ارزشیابی عملکرد            ۹۳

۲-۷۰٫ اشتباهات ناشی از ارزیابی عملکرد کارکنان           ۹۴

۲-۷۱٫ نظریه ­های ارزشیابی عملکرد    ۹۷

۲-۷۲٫ فرایند ارزیابی عملکرد            ۹۸

۲-۷۳٫ چرخه چهار مرحله­ای ارزیابی عملکرد    ۹۹

۲-۷۳-۱٫ جلسه گفتگو آغاز ارزیابی عملکرد       ۹۹

۲-۷۳-۲٫  مرحله بررسی طی دوره ارزیابی       ۹۹

۲-۷۳-۳٫ مرحله سنجش نتایج ارزیابی  ۹۹

۲-۷۳-۴٫ جلسه گفتگو یا مصاحبه پایان دوره       ۱۰۰

۲-۷۴٫ مبانی حاکم بر نظام ارزیابی عملکرد       ۱۰۰

۲-۷۴-۱٫ از دیدگاه مبانی ارزشی اسلام ۱۰۰

۲-۷۴-۱-۱٫ جلوگیری از خطا            ۱۰۰

۲-۷۴-۱-۲٫ پیشگیری از فساد            ۱۰۰

۲-۷۴-۱-۳٫  جلوگیری از ضایع شدن منابع و امکانات       ۱۰۱

۲-۷۴-۱-۴٫ انتخاب احسن در برنامه ­ریزی­ها و سیاست گذاری­ها       ۱۰۱

۲-۷۵-۱٫ از دیدگاه علم مدیریت          ۱۰۱

۲-۷۵-۲-۱٫ ارتقاء کیفیت و افزایش بهره­ وری      ۱۰۱

۲-۷۵-۲-۲٫ تصمیم­ گیری بهتر           ۱۰۲

۲-۷۵-۲-۳٫ جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ گویی          ۱۰۲

۲-۷۵-۲-۴٫ مشارکت عمومی کارکنان  ۱۰۲

۲-۷۵-۲-۵٫  ایجاد امکان مقایسه و رقابت سالم    ۱۰۳

۲-۷۵-۲-۶٫  ایجاد احساس مسؤلیت پذیری برای وصول به اهداف     ۱۰۳

۲-۷۵-۲-۷٫ تقویت روحیه کارکنان      ۱۰۳

۲-۷۵-۲-۸٫ دستیابی به راه حل­های جدید متناسب ۱۰۳

۲-۷۶٫ اصول حاکم بر ارزیابی عملکرد ۱۰۴

۲-۷۷٫ الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد         ۱۰۴

۲-۷۸٫ الگوی اعتبار سنجی روشی برای ارزیابی عملکرد ارگان­های دولتی      ۱۰۵

۲-۷۹٫ اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد          ۱۰۵

۲-۸۰٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران       ۱۰۸

۲-۸۱٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج      ۱۲۱

۲-۸۲٫ مدل تحلیلی تحقیق     ۱۲۲

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱٫ مقدمه.         ۱۲۴

۳-۲٫ روش تحقیق  ۱۲۴

۳-۳٫  نوع پژوهش ۱۲۵

۳-۴٫ جامعه و نمونه آماری   ۱۲۵

۳-۵٫ ابزار گرد آوری داده ها ۱۲۶

۳-۶٫ نحوه اجرا و جمع آوری داده ها     ۱۲۶

۳-۷٫ روایی و پایایی ابزار اندازه گیری ۱۲۷

۳-۷-۱٫  اعتبار تحقيق         ۱۲۷

۳-۷-۲٫  پایایی تحقیق          ۱۲۷

۳-۸٫  ابزار تحقيق  ۱۲۸

۳-۹٫  نرم افزار کامپیوتری   ۱۲۹

۳-۱۰٫ روش اجرای پژوهش  ۱۲۹

۳-۱۱٫ تجزیه و تحلیل داده ­ها  ۱۲۹

فصل چهارم: توصیف و تحلیل داده ­ها

بخش اول : توصيف داده ­ها   ۱۳۲

۴-۱٫ مقدمه          ۱۳۲

۴- ۲٫ توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس  ۱۳۳

۴ – ۳ . توزيع وضعيت تأهل پاسخگويان برحسب سن        ۱۳۴

۴- ۴ . توزيع فراواني ميزان تحصيلات پاسخگويان           ۱۳۵

۴ – ۵ . توزيع فراواني نوع استخدام پاسخگويان   ۱۳۶

۴- ۶ . توزيع فراواني سابقه خدمت پاسخگويان    ۱۳۷

۴-۷٫ توزيع فراواني سابقه مدیریتی پاسخگويان    ۱۳۸

۴-۸٫ توصيف گویه ­های متغير نقاط قوت پاسخگویان          ۱۳۹

۴-۹٫ توصيف گویه ­های متغير نقاط ضعف پاسخگویان       ۱۴۱

۴-۱۰٫ توصيف گویه­ های متغير فرصت­های پاسخگویان     ۱۴۳

۴-۱۱٫ توصيف گویه ­های متغير تهدیدهای پاسخگویان        ۱۴۵

۴-۱۲٫ توصيف میانگین، انحراف معیار، حداقل­نمره، حداکثرنمره  و رتبه آزمودنی­ها در متغیرها    ۱۴۷

۴-۱۳٫ توصيف شاخص متغير توانایی (دانش و مهارت)     ۱۴۸

۴-۱۴٫ توصيف شاخص­ متغير وضوح (درک یا تصور نقش)            ۱۴۹

۴-۱۵٫ توصيف شاخص متغير کمک (حمایت سازمانی)      ۱۵۰

۴-۱۶٫ توصيف شاخص متغير انگیزه (انگیزش یا تمایل)    ۱۵۱

۴-۱۷٫ توصيف شاخص­ متغير ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)  ۱۵۲

۴-۱۸٫ توصيف شاخص­ متغير اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی کارکنان)            ۱۵۳

۴-۱۹٫ توصيف شاخص­ متغير محیط(تناسب محیطی)        ۱۵۴

۴-۲۰٫ میانگین، انحراف معیار، حداقل­نمره، حداکثرنمره  و شاخص­های ارزیابی عملکرد مدیران    ۱۵۵

بخش دوم: یافته ­های  استنباطی          ۱۵۶

مقدمه     ۱۵۶

تحلیل و تبیین رابطه ویژگی­های فردی و استراتژی منابع انسانی با ارزیابی عملکرد        ۱۵۷

۴-۲۱٫ آزمون تفاوت میانگین استراتژی منابع انسانی دارای جنسیت متفاوت      ۱۵۷

۴-۲۲٫ آزمون تفاوت میانگین ابعاد ارزیابی عملکرد  در کارکنان دارای جنسیت متفاوت    ۱۵۸

۴-۲۳٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی  ۱۵۹

۴-۲۴٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد          ۱۶۰

۴-۲۵٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های تحصیلی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی        ۱۶۱

۴-۲۶٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد     ۱۶۲

۴-۲۷٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های نوع استخدام در زمینۀ استراتژی منابع انسانی     ۱۶۳

۴-۲۸٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد ۱۶۴

۴-۲۹٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه خدمت در زمینۀ استراتژی منابع انسانی     ۱۶۵

۴-۳۰٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد ۱۶۶

۴-۳۱٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه مدیریتی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی   ۱۶۷

۴- ۳۲٫ آزمون تحلیل واریانس مربوط به گروه ­های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد         ۱۶۸

آزمون فرضيه‌ها ۱۶۹

آزمون تأثیر ابعاد استراتژی های منابع انسانی بر ارزیابی عملکرد      ۱۶۹

۴-۳۳٫ بعد نقاط قوت  و ارزیابی عملکرد           ۱۶۹

۴-۳۴٫ بعد نقاط ضعف  و ارزیابی عملکرد        ۱۷۰

۴-۳۵٫ بعد فرصت­ها و ارزیابی عملکرد           ۱۷۱

۴-۳۶٫ بعد تهدیدها  و  ارزیابی عملکرد ۱۷۲

۴-۳۷٫ آزمون تاثير استراتژی های منابع انسانی کل  بر ارزیابی عملکرد          ۱۷۳

فصل پنجم: نتیجه ­گیری

۵-۱٫ مقدمه          ۱۷۵

۵-۲٫ یافته ­های توصیفی        ۱۷۵

۵-۳٫ یافته ­های استنباطی       ۱۸۱

۵ – ۴ . بحث و نتیجه­ گیری ۱۸۸

۵-۵٫ محدودیت­های تحقیق    ۱۹۲

۵-۶٫ پیشنهادات     ۱۹۳

۵-۷٫ پیشنهادات برای تحقیقات آینده     ۱۹۴

 

منابع و ضمائم

منابع فارسي         ۱۹۵

منابع لاتين           ۲۰۶

ضمائم    ۲۱۳

پرسشنامه ۲۱۴

 

 

فهرست جداول

جدول شماره (۱-۱): فرآيند عملیاتی کردن متغیرهای زمینه­ای          ۱۶

جدول شماره(۲-۱):  اهداف ارزشيابي عملكرد     ۴۴

جدول شماره(۲-۲): کاربردهای ارزیابی عملکرد  ۶۰

جدول شماره(۲-۳): تفاوت­های دو دیدگاه  از نظر اسپف و همکاران    ۸۱

جدول شماره(۲-۴): جدول امتیاز دهی به روش امتیاز­بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان    ۸۹

جدول شماره(۲-۵): جدول تعیین سطح کارکنان در روش رتبه ­بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد      ۸۹

جدول شماره(۳-۱): ضريب آلفای کرونباخ برای تخمین پایایی طیف ­ها……………          ۱۲۸

جدول شماره (۴-۱): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس         ۱۳۳

جدول شماره (۴-۲): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن           ۱۳۴

جدول شماره (۴-۳): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات        ۱۳۵

جدول شماره (۴-۴): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام ۱۳۶

جدول شماره (۴-۵): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ۱۳۷

جدول شماره (۴-۶): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی          ۱۳۸

جدول شماره (۴-۷): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به نقاط قوت    ۱۳۹

جدول شماره (۴-۸): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به نقاط ضعف ۱۴۱

جدول شماره (۴-۹): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به فرصت­ها    ۱۴۳

جدول شماره (۴-۱۰): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های مربوط به تهدیدها     ۱۴۵

جدول شماره(۴-۱۱): میانگین، انحراف،حداقل­نمره، حداکثرنمره،رتبه آزمودنی­ در متغیرهای تحقیق ۱۴۷

جدول شماره (۴-۱۲):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویه‌های توانایی(دانش و مهارت)           ۱۴۸

جدول شماره (۴-۱۳):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های وضوح (درک یا تصور نقش)    ۱۴۹

جدول شماره (۴-۱۴):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به کمک (حمایت سازمانی)      ۱۵۰

جدول شماره (۴-۱۵): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به انگیزه (انگیزش یا تمایل)    ۱۵۱

جدول شماره(۴-۱۶):توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب گویه‌های ارزیابی (آموزش عملکرد)         ۱۵۲

جدول شماره (۴-۱۷):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های اعتبار(اعمال معتبر و حقوقی)   ۱۵۳

جدول شماره  (۴-۱۸): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گویه‌های به محیط(تناسب محیطی)      ۱۵۴

جدول شماره (۴-۱۹): میانگین، انحراف معیار، ­نمره، حداکثرنمره شاخص­های ارزیابی عملکرد      ۱۵۵

جدول شماره (۴-۲۰): آزمون تی مقایسه میانگین استراتژی انسانی در کارکنان جنسیت متفاوت       ۱۵۷

جدول شماره (۴-۲۱): آزمون تی برای مقایسه میانگین ارزیابی عملکرد کارکنان جنسیت متفاوت     ۱۵۸

جدول شماره (۴-۲۲): نتایج تحلیل واریانس مربوط گروه ­های سنی در زمینۀ استراتژی منابع انسانی ۱۵۹

جدول شماره (۴-۲۳): نتایج تحلیل واریانس مربوط به گروه­ های سنی در زمینۀ ارزیابی عملکرد      ۱۶۰

جدول شماره (۴-۲۴): نتایج تحلیل واریانس به گروه ­های تحصیلی زمینۀ استراتژی منابع انسانی    ۱۶۱

جدول شماره (۴-۲۵): نتایج تحلیل واریانس به گروه­ های تحصیلی در زمینۀ ارزیابی عملکرد         ۱۶۲

جدول شماره (۴-۲۶): نتایج تحلیل واریانس گروه ­های نوع استخدام زمینۀ استراتژی منابع انسانی     ۱۶۳

جدول شماره (۴-۲۷): نتایج تحلیل واریانس گروه ­های نوع استخدام در زمینۀ ارزیابی عملکرد         ۱۶۴

جدول شماره  (۴-۲۸): نتایج تحلیل واریانس گروه ­های سابقه خدمت زمینۀ استراتژی های منابع انسانی    ۱۶۵

جدول شماره (۴-۲۹): نتایج تحلیل واریانس به گروه ­های سابقه خدمت در زمینۀ ارزیابی عملکرد     ۱۶۶

جدول شماره  (۴-۳۰): نتایج تحلیل واریانس گروه­ سابقه مدیریتی زمینۀ استراتژی های منابع انسانی       ۱۶۷

جدول شماره (۴-۳۱): نتایج تحلیل واریانس به گروه­های سابقه مدیریتی در زمینۀ ارزیابی عملکرد   ۱۶۸

جدول شماره (۴-۳۲): رابطه بعد نقاط قوت  و ارزیابی عملکرد        ۱۶۹

جدول شماره (۴-۳۳):  رابطه بعد نقاط ضعف  و ارزیابی عملکرد     ۱۷۰

جدول شماره (۴-۳۴): رابطه بعد فرصت­ها و ارزیابی عملکرد         ۱۷۱

جدول شماره (۴-۳۵): رابطه بعد تهدیدها  و  ارزیابی عملکرد          ۱۷۲

جدول شماره (۴-۳۶): رابطه استراتژی­ های منابع انسانی  بر ارزیابی عملکرد   ۱۷۳

 

فهرست نمودار

نمودار شماره (۴-۱):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس         ۱۳۳

نمودار شماره (۴-۲):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن           ۱۳۴

نمودار شماره(۴-۳):توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات    ۱۳۵

نمودار شماره (۴-۴): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع خدمت ۱۳۶

نمودار شماره (۴-۵): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت           ۱۳۷

نمودار شماره (۴-۶): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه مدیریتی       ۱۳۸

نمودار شماره (۴-۷): رتبه ­بندی میانگین شاخص­ه ای استراتژی های منابع انسانی  مدیران ۱۴۷

نمودار شماره (۴-۸): رتبه­ بندی شاخص­های ارزیابی عملکرد  مدیران ۱۵۵

 

فهرست اشکال

شکل شماره (۲-۱):  مدل ارزيابي عملكرد در سازمان­ها     ۳۹

شکل شماره  (۲-۲): کاربردهای ارزیابی عملکرد ۵۹

شکل شماره (۲-۳): افراد ارزيابي كننده در ارزيابي ۳۶۰ درجه         ۶۳

شکل شماره (۲-۴): بهره­ وری از دیدگاه سیستمی ۷۱

 

 

مراحل خرید فایل دانلودی
اگر محصول را می پسندید لطفا آنرا به اشتراک بگذارید.

دیدگاهی بنویسید

0