نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی : پايان نامه كارشناسی ارشد مديريت دولتی گرایش تحول

دانلود پایان نامه نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی

دانلود پايان نامه كارشناسی ارشد مديريت دولتی گرایش تحول

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه مسترداک معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته  مدیریت دولتی و با عنوان نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه: کارکنان ادارات کل بانک سپه در  ۱۶۳ صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده پایان نامه نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی:

تحقیق حاضر با هدف تعیین رابطه رفتار سازمانی مثبت گرا  با سکوت سازمانی انجام گرفته است. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان ادارات کل بانک سپه (۱۹۰۵ تن) بوده که با استفاده از فرمول کوکران، ۳۲۰ تن به روش تصادفی طبقه ­ای به ­عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق ازنظر هدف، کاربردی و ازنظر روش گردآوری داده ­ها، توصيفی- پیمایشی و مقطعی است. پایایی ابزار جمع ­آوری داده ­ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد و روایی آن با استفاده از نظرات اساتید مدیریت و کارشناسان بانک سپه و تکنیک تحلیل عاملی تأییدی، مورد تأیید قرارگرفت. در ادامه به بررسی شاخص‌های برازش مدل به ­دست آمده و آزمون معنی‌داری فرضیه‌های پژوهش با تکیه‌ بر نتایج تکنیک مدل­یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم ­افزار لیزرل پرداخته شد. نتایج آزمون فرضیه­ ها حاکی از آن است که رفتار سازمانی مثبت­گرا با سکوت سازمانی رابطه معکوس و معناداری دارد.

همچنین نتایج نشان می­دهد که تمامی ابعاد رفتار سازمانی مثبت گرا  با سکوت مطیع رابطه معکوس و معنادار دارند، اما دررابطه با سکوت خاموش، تنها رابطه معکوس آن با خودکارآمدی مورد تأیید قرار گرفت و رابطه امیدواری، تاب­آوری و خوش­بینی با سکوت خاموش معنادار نشد.

  واژگان کلیدی: رفتار سازمانی مثبت گرا ،  سکوت سازمانی، روان­شناسی مثبت­گرا، سرمایه روان­شناختی، بانک سپه.

 

 

اهمیت و ضرورت مسئله

سازمان­ها در جهان به ­سرعت در حال تغییر امروز نیازمند به اشتراک گذاردن آزادانه و مداوم ایده­ ها، باورها، دانش و تجربیات کارکنان می­باشند (liu, Wu & Ma, 2009). کارکنان سازمان منابع اصلی و عوامل حیاتی ایجاد تغییر، تولید، خلاقیت، یادگیری، موفقیت و بهره­ وری سازمانی هستند. اگرچه بیشتر کارکنان دارای ایده­ ها و افکار اساسی درباره­ی سازمان خود هستند، اما آن­ها به خاطر احساس ترس از برچسب خوردن­هایی از قبیل شاکی بالقوه، از دست دادن احترام و اعتماد همکاران، زیان دیدن در ارتباطات با سازمان، از دست دادن شغل، یا به خاطر خطر توقیف جریان ارتباط و اطلاعات مابین کارکنان و مدیران ارشد، ترجیح می­دهند که ساکت بمانند (Karaca, 2013).

روان­شناسی و رفتار سازمانی مثبت گرا ، نهضت جدیدی است که با احیای نگرش مثبت به انسان و رفتارهای وی در حال شکل­ گیری و توسعه است. هدف این حرکت واکنش نسبت به نگرش منفی رفتاری و تمرکز و تأکید بر ویژگی­های مثبت انسان به‌جای ویژگی­های منفی آن است. در رویکرد جدید رفتار سازمانی مثبت­ گرا که الوانی (۱۳۹۱) آن را نیک‌رفتار سازمانی نام نهاده است، توجه به نقاط مثبت و خوبی­های رفتار آدمی است که در سازمان می­تواند منشأ اثرات مثبتی بر بهره ­وری و بهزیستی کارکنان باشد. قدرت انسان در مواجهه با شکست، امید و شادمانی، خودباوری و اتکاء به خویشتن، خوش­بینی، بردباری و شکیبایی، آرامش ذهنی و خشنودی، دوستی و عاطفه، همدلی و همراهی از زمره این خصوصیات مثبت و نیک است که خداوند در وجود همه انسان­ها به ودیعه نهاده است و بر ماست که از این نعمات الهی نهفته در روح و روان آدمیان بهره بریم و آن­ها را با خشم و غضب، کینه و بدطینتی، دشمنی و خصومت، اضطراب و نگرانی، افسردگی و غم، ارعاب و ترس، حقارت و کوچکی و تسلیم، ستمگری و نفاق که مغایر روح لطیف انسانی و فطرت زیبای آدمی است، از میان نبریم

والش و همکارانش نشان داده ­اند در خبرهای سازمانی در چند دهه اخیر، واژه­ هایی با رویکرد منفی مانند برد و باخت، نارضایتی شغلی، غیبت ­از کار و … رشد چهار برابری نسبت به واژه ­های مثبتی مانند شفقت، پرهیزکاری و … داشته است (Bakker et all, 2008)؛ بنابراین آشکار است که در حوزه سازمان و مدیریت موضوع­های مثبت نسبت به موضوع­ های منفی، مورد بی ­توجهی واقع شده ­اند.

درواقع لوتانز و همکارانش بر این باورند که رفتار سازمانی مثبت­گرا، با تکیه بر متغیرهای روان­شناختی مثبت­گرایی همچون امیدواری، خودکارآمدی و … منجر به ارتقای سرمایه انسانی (دانش و مهارت­های افراد) و سرمایه اجتماعی (شبکه روابط میان آن­ها) در سازمان می­شود (Page & Donohue, 2004).

نظریه­ های جدید رفتار سازمانی بر تشویق و ترغیب وجوه مثبت کارکنان به­جای کنترل وجوه منفی آن­ها تأکید ورزیده­اند، همچنین سازمان­ها جهت حفظ، بقاء و پیشرفت خود می­بایست ضمن شناسایی موانع اظهارنظر کارکنان به از میان برداشتن آن­ها اهتمام ورزند. با نظر به ارزش­های محوری بانک سپه در روزآمدی، نوآوری و رقابت ­پذیری در ارائه­ی خدمات و محصولات و لزوم استفاده از افکار و ایده ­های کارکنان، اهمیت مثبت­ گرایی در رفتار سازمانی و تلاش برای توسعه و تقویت نقاط قوت سرمایه ­های انسانی در سازمان پیش ­گفته بیش ­از پیش نمایان می­ شود. امید است که سازمان­ها و بانک سپه از طریق افزایش نگرش مثبت به کارکنان و تبدیل سکوت به آوای سازمانی، درحصول به اشتراک مساعی کارکنان و ارتقای بهره ­وری­ شان، توفیق یابند.

 

فهرست مطالب پایان نامه نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی:

فصل اول- کلیات تحقیق

مقدمه ۱

بیان مسئله ۲

اهمیت و ضرورت مسئله ۳

اهداف تحقیق ۵

فرضیه ­های تحقیق ۵

۱-۵-۱) فرضیه اصلی ۵

۱-۵-۲) فرضیه ­های فرعی ۵

روش­شناسی تحقیق ۵

۱-۶-۱) نوع تحقیق ۵

۱-۶-۲) روش و ابزار گردآوری اطلاعات و داده­ ها ۵

جامعه آماری و روش نمونه­ گیری و حجم نمونه ۶

قلمرو تحقیق ۶

۱-۸-۱) قلمرو موضوعی تحقیق ۶

۱-۸-۲) قلمرو مکانی تحقیق ۶

۱-۸-۳) قلمرو زمانی تحقیق ۶

تکنیک­های آماری تجزیه‌وتحلیل اطلاعات ۶

پیشینه تحقیق ۷

تعاریف اصطلاحات و واژگان تخصصی ۷

۱-۱۱-۱) رفتار سازمانی مثبت­گرا ۷

۱-۱۱-۲) امیدواری ۷

۱-۱۱-۳) خودکارآمدی/ اعتماد به نفس ۷

۱-۱۱-۴) خوش­بینی ۸

۱-۱۱-۵) تاب ­آوری/ شکیبایی ۸

۱-۱۱-۶) سکوت سازمانی ۸

۱-۱۱-۷) سکوت خاموش/ تدافعی ۸

۱-۱۱-۸) سکوت مطیع ۸

تعاریف عملیاتی اصطلاحات و واژگان تخصصی ۸

امیدواری ۸

۱-۱۲-۲) خودکارآمدی/ اعتماد به نفس ۹

خوش­بینی ۹

تاب­آوری/ شکیبایی ۹

سکوت خاموش/ تدافعی ۹

سکوت مطیع ۹

خلاصه فصل ۹

فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه ۱۱

روانشناسی مثبت­گرا ۱۱

نیاز به یک نگرش مثبت ۱۱

روان­شناسی مثبت­گرا چیست؟ ۱۳

خصایص مثبت ۱۶

۲-۲-۳-۱) پنج خصیصه شخصیتی ۱۶

۲-۲-۳-۲) خودارزیابی محوری ۱۷

۲-۲-۳-۳) خصایص روان­شناسانه مثبت ۱۷

قابلیت­های حالت­گونه مثبت ۱۸

اهداف روان­شناسی مثبت­گرا و کاربرد آن برای محل کار ۱۹

رفتار سازمانی مثبت گرا  ۱۹

۲-۳-۱) مفهوم رفتار سازمانی مثبت گرا ۱۹

۲-۳-۲) معیارهای رفتار سازمانی مثبت گرا ۲۰

ابعاد رفتار سازمانی مثبت گرا ۲۱

۲-۳-۳-۱) امیدواری ۲۲

خودکارآمدی/ اعتماد به نفس ۲۳

خوش­بینی ۲۶

تاب­آوری/ شکیبایی ۳۰

تاریخچه رفتار سازمانی مثبت گرا  ۳۲

سکوت سازمانی ۳۴

۲-۴-۱) مفهوم سکوت سازمانی ۳۴

۲-۴-۲) ابعاد سکوت سازمانی ۳۵

۲-۴-۲-۱) سکوت خاموش/ تدافعی ۳۶

۲-۴-۲-۲) سکوت مطیع ۳۷

۲-۴-۳) مقایسه کارکنانِ با سکوت خاموش و کارکنانِ با سکوت مطیع ۳۸

۲-۴-۴) متغیرهای مدیریتی و سازمانی مؤثر بر پیدایش سکوت سازمانی ۳۹

۲-۴-۵) پیامدهای سکوت سازمانی ۴۱

۲-۴-۶) تاریخچه سکوت سازمانی ۴۴

پیشینه تحقیقات انجام‌شده ۴۴

۲-۵-۱) تحقیقات خارجی ۴۵

۲-۵-۲) تحقیقات داخلی ۴۹

مدل مفهومی تحقیق (ترسیم روابط میان متغیرها) ۵۵

خلاصه فصل ۵۵

فصل سوم- روش ­شناسی تحقیق

مقدمه ۵۷

هدف پژوهش (انواع تحقیقات برحسب هدف) ۵۷

تحقیق بنیادی ۵۸

۳-۲-۲) تحقیق کاربردی ۵۸

۳-۲-۳) تحقیق و توسعه ۵۹

طرح تحقیق (انواع تحقیقات برحسب  نحوه گردآوری داده ­ها) ۵۹

۳-۳-۱) طرح­های اکتشافی ۶۰

۳-۳-۲) طرح­های توصیفی ۶۱

۳-۳-۳) طرح­های علی ۶۳

روش تحقیق ۶۳

جامعه آماری و نمونه آماری ۶۴

۳-۵-۱) جامعه آماری ۶۵

۳-۵-۲) روش نمونه­ گیری ۶۵

روش گردآوری داده ­ها ۶۵

ساختار پرسشنامه ۶۶

روایی و پایایی پرسشنامه ۶۷

۳-۸-۱) روايي پرسشنامه ۶۷

۳-۸-۲) پایایی پرسشنامه ۶۸

متغیرهای تحقیق ۷۰

روش­های موردنظر برای تجزیه­ وتحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ­ها ۷۱

مدل تحلیلی پژوهش ۷۲

خلاصه فصل ۷۳

فصل چهارم- تجزیه­ وتحلیل داده ­ها

مقدمه ۷۵

آماده ­سازی داده ­ها برای تحلیل ۷۶

یافته ­های توصیفی ۷۷

ویژگی­های جمعیت شناختی ۷۷

توصیف متغیرهای اصلی تحقیق ۸۴

۴-۳-۳) اعتبار پرسشنامه ۸۶

آمار استنباطی ۹۰

آزمون مدل ۹۱

بررسی شاخص­های برازش ۹۵

آزمون فرضیه­ های پژوهش ۹۹

بررسی فرضیه ­های ردشده براساس ویژگی­های جمعیت شناختی ۹۶

خلاصه فصل ۱۰۱

فصل پنجم- نتیجه ­گیری پیشنهادات

مقدمه ۱۰۳

مروری بر یافته­ های توصیفی ۱۰۳

بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق و بحث درباره آن­ها ۱۰۵

پیشنهادات ۱۱۰

پیشنهادهایی برای سازمان مورد مطالعه (بانک سپه) ۱۱۰

پیشنهادهایی برای محققان آتی ۱۱۱

محدودیت­های تحقیق ۱۱۲

خلاصه فصل ۱۱۲

منابع

منابع فارسی i

منابع لاتین ii

پیوست­ها

پرسشنامه vii

شکل­ها

شکل  ۲-۱٫ مدل اچ-آر-دبلیو (اثر تعاملی سلامت، روابط و کار) ۱۵

شکل ۲-۲٫ عوامل شکل ­دهنده رفتارهای سازمانی مثبت ۲۰

شکل ۲-۳٫ منابع اصلی خودکارآمدی ۲۴

شکل ۲-۵٫ مدل مفهومی تحقیق ۵۵

شکل ۳-۱٫ رابطه تحقیقات پایه و کاربردی ۵۸

شکل ۳-۲٫ استراتژی ­های کمّی در فرآیند پژوهش ۶۰

شکل ۴-۱٫ نمودار دایره­ای جنسیت افراد (درصد) ۷۷

شکل ۴-۲٫ نمودار دایره­ای وضعیت تأهل افراد (درصد) ۷۸

شکل ۴-۳ نمودار ستونی سن (درصد) ۷۹

شکل ۴-۴٫ نمودار ستونی میزان تحصیلات (درصد) ۸۰

شکل ۴-۵٫ نمودار ستونی سابقه کار (درصد) ۸۱

شکل ۴-۶ نمودار دایره­ای نوع استخدام افراد (درصد) ۸۲

شکل ۴-۷٫ نمودار ستونی سطح شغلی (درصد) ۸۳

شکل ۴-۸٫ نمودار ستونی میزان حقوق (درصد) ۸۳

نمودار ۴-۹ نمودار ستونی میانگین متغیرهای اصلی ۸۴

شکل ۴-۱۰٫ مدل اندازه‌گیری متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا در حالت ضرایب استاندارد (بار عاملی) ۸۷

شکل ۴-۱۱٫ مدل اندازه‌گیری متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا در حالت معنی‌داری (مقدار t) 87

شکل ۴-۱۲٫ مدل اندازه‌گیری متغیر سکوت سازمانی در حالت ضرایب استاندارد (بار عاملی) ۸۹

شکل ۴-۱۳٫ مدل اندازه‌گیری متغیر سکوت سازمانی در حالت معنی‌داری (مقدار t) 89

شکل ۴-۱۴٫ آزمون مدل اول پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت سازمانی)۹۲

شکل ۴-۱۵ آزمون مدل اول پژوهش در حالت معنی ­داری (مقدار t) 92

شکل ۴-۱۶٫ آزمون مدل دوم پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت خاموش) ۹۳

شکل ۴-۱۷ آزمون مدل دوم پژوهش در حالت معنی ­داری (مقدار t) 93

شکل ۴-۱۸ آزمون مدل سوم پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت مطیع)۹۴

شکل ۴-۱۹ آزمون مدل سوم پژوهش در حالت معنی­ داری (مقدار t) 94

شکل ۵-۱٫ چرخه مؤثر رابطه رفتار سازمانی مثبت­گرا با سکوت سازمانی ۱۰۵

شکل ۵-۲٫ چرخه نامؤثر رابطه رفتار سازمانی مثبت­گرا با سکوت سازمانی ۱۰۶

جدول­ها

جدول ۲-۱٫ ابعاد/ حالت­های سکوت خاموش و سکوت مطیع ۳۸

جدول شماره ۳-۱٫  میزان پایایی به روش همسازی درونی (آلفای کرونباخ) ۷۰

جدول ۲-۲٫ مدل تحلیلی پژوهش ۷۳

جدول شماره ۴-۱٫ فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان ۷۷

جدول شماره ۴-۲٫ فراوانی وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان ۷۸

جدول شماره ۴-۳٫  فراوانی سن پاسخ‌دهندگان ۷۹

جدول شماره ۴-۴٫ فراوانی میزان تحصیلات افراد ۸۰

جدول شماره ۴-۵٫ فراوانی سابقه کار ۸۱

جدول شماره ۴-۶٫ فراوانی نوع استخدام پاسخ‌دهندگان ۸۱

جدول شماره ۴-۷٫ فراوانی و درصد فراوانی سطح شغلی افراد ۸۲

جدول شماره ۴-۸٫ فراوانی میزان حقوق ۸۳

جدول شماره ۴-۹٫ میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای اصلی ۸۴

جدول ۴-۱۰٫ مقادیر کجی و کشیدگی جهت ارزیابی نرمال بودن متغیرها ۸۵

جدول ۴-۱۱٫ مقادیر بار عاملی و مقدار t سؤالات متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا ۸۸

جدول ۴-۱۲٫ مقادیر بار عاملی و مقدار t سؤالات متغیر سکوت سازمانی ۹۰

جدول ۴-۱۳٫ شاخص‌های برازش مدل پژوهش ۹۶

جدول ۴-۱۴٫ آزمون فرضیه‌های پژوهش، بررسی ضرایب استانداردشده و مقدار معنی‌داری ۹۹

جدول ۴-۱۵٫ مقایسه همبستگی متغیرها برحسب میزان تحصیلات ۱۰۰

جدول ۴-۱۶٫ مقایسه همبستگی متغیرها برحسب وضعیت استخدام ۱۰۰

 

 

مسترداک | آموزش زبان انگلیسی | اپلیکیشن | بانک اطلاعات | برنامه نویسی و طراحی وب سایت | قالب و افزونه | پایان نامه دکترا | تاریخ | تربیت بدنی | جغرافیا | حسابداری | حقوق | رشته های پزشکی | پزشکی | روانشناسی | زبان و ادبیات فارسی | علوم تربیتی | فقه و مبانی حقوق اسلامی | کشاورزی | کلام تطبیقی | مدیریت | پایان نامه کارشناسی | پایان نامه کارشناسی ارشد | تربیت بدنی | علوم انسانی | اقتصاد | تاریخ | باستان شناسی | جغرافیا | حقوق | رشته حسابداری | روانشناسی | زبان و ادبیات عربی | زبان و ادبیات فارسی | علوم اجتماعی | علوم تربیتی | علوم سیاسی | فقه و حقوق اسلامی | کتابداری و اطلاع رسانی | مدیریت | علوم پایه | زمین شناسی | زیست شناسی | شیمی | فنی و مهندسی | برق | صنایع غذایی | عمران | کامپیوتر و فناوری اطلاعات | کشاورزی | هنر و معماری | معماری | پروژه آموزشی | تحقیق و جزوات آموزشی | ترجمه مقالات ISI | طرح توجیهی | کتاب | گزارش کارآموزی | نرم افزار |

مراحل خرید فایل دانلودی
اگر محصول را می پسندید لطفا آنرا به اشتراک بگذارید.

دیدگاهی بنویسید

0