بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات : پایان نامه ارشد مدیریت دولتی

دانلود پایان نامه بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات

دانلود پایان نامه ارشد مدیریت دولتی

پایان نامه ای که به شما همراهان صمیمی فروشگاه مسترداک معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته  مدیریت دولتی و با عنوان بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات  در ۱۸۸ صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

 

چکیده بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات :

مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت ­آمیز فعالیت­های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می­دهد، که افراد شایسته، با مهارت­های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته ­اند. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمان­های ایران، انجام این پژوهش تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی دارد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین­ پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی شیراز است.

در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی-پیمایشی است، جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده­ های نفتی شیراز است. جامعه این تحقیق۱۴۰نفر بوده است. نمونه آماری مناسب برای پژوهش تمام ­شمار است، پرسشنامه پژوهش بین۱۴۰نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی شیراز توزیع و از این تعداد ۱۲۵پرسشنامه بازگشت داده شد و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در تحقیق حاضر پرسشنامه ابتدایی برای سنجش پایایی به صورت آزمایشی بین ۳۰ نفر از نمونه ­های جامعه آماری توزیع شد ضریب آلفای کرونباخ مدیریت استعداد۸۹۴/۰، جانشین­ پروی ۸۳۶/۰ و مدیریت فناوری اطلاعات۸۴۲/۰ بدست آمد. این اعداد نشان دهنده­ ی آن می­باشد که پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می­باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ­ها از نرم افزار۲۲ spss استفاده شده است.

در این پژوهش به منظور تحلیل ساختار درونی پرسشنامه و کشف عوامل تشکیل دهنده هر سازه یا متغیر مکنون، از ابزار تحلیل عاملی تأییدی و جهت پاسخگویی به فرضیات تحقیق از رگرسیون خطی و چندگانه استفاده شد. با توجه به نتایج آزمون­های آماری، کلیه فرضیات تحقیق تایید گردید. نتیجه آزمون فرضیه‎های اصلی حاکی از آن است که مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات بر جانشین پروری نیروی انسانی مستعد اثر مثبت و مستقیم(معنی دار) دارد. یافته ­های پژوهش بر وجود اثرات انتخاب کارکنان مستعد بر جانشین ­پروری، مشارکت کارکنان مستعد بر جانشین ­پروری، آموزش کارکنان مستعد بر جانشین­ پروری و حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد بر جانشین ­پروری، صحه می گذارد.

کلمات کلیدی: استعداد،  مدیریت استعداد، کارکنان مستعد، انتخاب استعدادها، خزانه استعدادها، حفظ و نگهداشت استعدادها، توسعه استعداد، جانشین­ پروری، انتخاب جانشین، توسعه جانشین، مدیریت فناوری اطلاعات

 

اهمیت و ضرورت موضوع بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی

امروزه “سرمایه انسانی ” سرمایه ­ی مهم و رقابتی سازمان شناخته می­شود و مدیران منابع انسانی با­آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان می­باشد(تونکه نژاد و داوری ،۱۳۸۸،۵۱-۸۰).  مديريت استعداد به دودليل كلي داراي اهميت است : اول اين كه اجراي موثر استراتژي مديريت استعداد باعث كسب و نگهداري موفقيت آميز استعدادها مي­شود و دوم اين كه اين كاركنان براي پست­هاي كليدي در آينده انتخاب و آماده مي­شوند(هیوز،راگ۲۰۰۸،۷۵۷-۷۴۳). در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان­ها بر جذب افراد مناسب و در زمان مناسب می­باشد، که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می­باشد(فلیپس و راپر،۲۰۰۹،۱۶-۷). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان  دانشي مي­نامند.

اكنون شركت­ها بر پايه مهارت­ها و استعدادهاي كاركنان، خود با هم رقابت مي­كنند و مي­دانند كه با جذب و نگهداشت بهترين و با استعدادترين كاركنان، شركت مي­تواند به بالاترين جایگاه برسد. برنامه­ریزی جانشین­ پروری جز مهمی از منابع انسانی سازمان می­باشد، می­تواند استمرار رهبری را تضمین کند و به عنوان یک وسیله مهم و سیستماتیک جانشین­های داخلی سازمان را برای پست­های کلیدی و نیازهای آینده پرورش دهد(کیم،۲۰۰۶). برنامه جانشن­ پروری مدیران شرکت­ها را قادر می­سازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کنند، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پست­های مدیریت ارشد را شناسایی کنند و توسعه دهند و رضایت کارکنان را افزایش دهند.( پاتان،۱۹۸۶). شرکت­ها با پیاده ­سازی سیستم جانشین ­پروری می­توانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و با صلاحیت­ترین افراد را، به پست­های کلیدی سازمان رهنمون سازند. (جانسون و همکاران ،۱۹۹۴،۵۰-۵) سازمان­ها، برنامه­ های جانشین­ پروری را به شیوه ­های گوناگون و درجه ترکیب و پیچیدگی­های گوناگونی از حیث شناسایی استعدادها ،پرورش مهارت­ها، ارتباط با سایر عملیات منابع انسانی، درگیری مدیران ارشد و نظایر آن انجام می­دهند .

امروزه اهمیت اطلاعات به عنوان یک منبع تاکتیکی و استراتژیک در سازمان مطرح می­باشد و هم به عنوان یک منبع عمده برای ارزش افزوده احتمالی شناخته شده است. اطلاعات همیشه در محیط کسب و کار به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح بوده است . اما نکته مهم این است که تغییرات واقعی که می­تواند ارزش بالقوه اطلاعات را افزایش دهد توانایی سازمان­ها در استفاده از این منبع مهم از طریقی کاربرد فناوری جدید است. (صرفی زاده،علی پناه ،۱۳۸۱).  رشد و گسترش روز افزون در زمینه­ی بهره­ گیری از فناوری اطلاعات در سازمان­ها، باعث شده است، تا شدت اطلاعات در آن­ها به سرعت افزایش پیدا کرده و هر روز وابستگی بیشتری به این فناوری پیدا کنند(کرنز و لدرر۲۰۰۴،۶۷-۴۶)، تا آنجا که پیش­بینی می­­شود، سرمایه­ گذاری­های انجام شده در فناوری اطلاعات و سایر فعالیت­های مکمل، که توسط آن انجام می­شود، تا حدی افزایش پیدا کند که آن را در مرتبه ی دوم دارائی­های شرکت­ها قرار داده و در سلسله مراتب هزینه­ های سازمان، بالاترین هزینه ­ها را بعد از هزینه­ های پرسنلی، به خود اختصاص دهد

مطالب بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین پروری نیروی انسانی

فصل اول: کلیات
مقدمه ۱
۱-۱٫ بیان مسئله ۱
۲-۱٫ اهمیت و ضرورت موضوع ۲
۳-۱٫ پرسش تحقیق ۳
۱-۳-۱٫ پرسش اصلی ۳
۲-۳-۱٫ پرسش فرعی ۴
۴-۱٫ فرضیه ­های تحقیق ۴
۱-۴-۱٫ فرضیه­ های اصلی ۴
۲-۴-۱٫ فرضیه ­های فرعی ۴
۵-۱٫ هدف­های تحقیق ۴
۱-۵-۱٫ هدف­های اصلی ۴
۲-۵-۱٫ هدف­های فرعی ۵
۶-۱٫ روش کلی تحقیق ۵
   ۱-۶-۱٫ قلمرو زمانی تحقیق ۵
   ۲-۶-۱٫ قلمرو مکانی-جامعه تحقیق ۵
۳-۶-۱٫ روش نمونه ­گیری و تخمین حجم جامعه ۵
۴-۶-۱٫ روش­های گردآوری داده ­ها و ابزار مورد استفاده برای آن ۵
۵-۶-۱٫ روش­های تحلیل داده ­ها ۶
۶-۶-۱٫نقشه راه ۶
۷-۱٫ شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق ۶
۸-۱٫ خلاصه فصل اول ۸
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۱-۲٫ بخش اول: مدیریت استعداد ۱۰
مقدمه ۱۰
۱-۱-۲٫ تعریف استعداد ۱۱
۲-۱-۲٫ مدیریت استعداد ۱۱
۳-۱-۲٫ مفهوم مدیریت استعداد ۱۳
۴-۱-۲٫ تاریخچه مدیریت استعداد ۱۴
۵-۱-۲٫ ارکان مدیریت استعداد ۱۸
۱-۵-۱-۲ مهارت ۱۹
۲-۵-۱-۲ قابلیت ۱۹
  ۳-۵-۱-۲٫ فرصت ۱۹
۶-۱-۲٫ رویکردها و رهیافت­های مدیریت استعداد ۱۹
 ۷-۱-۲٫ اهداف مدیریت استعداد ۲۲
۸-۱-۲٫ فرآیند مدیریت استعداد ۲۳
۹-۱-۲٫    شرایط اجرای مدیریت استعداد ۲۳
۱۰-۱-۲٫     نکاتی در مورد تحقیق فرآیند مدیریت استعداد ۲۳
۱۱-۱-۲٫ استعداد در سازمان ۲۴
۱۲-۱-۲٫ بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص ۲۵
۱۳-۱-۲ . استعداد در سطح گروه ۲۵
۱۴-۱-۲٫ استعدادها در سطح ذخایر استعداد ۲۶
۱۵-۱-۲٫  کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا ۲۸
۱۶-۱-۲ نیاز به استعداد در سازمان ۲۸
۱۷-۱-۲٫ عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد ۲۹
۱۸-۱-۲٫ مولفه ­های مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه ۳۰
۱-۱۸-۱-۲٫ جذب و شناسایی استعدادها ۳۱
۲-۱۸-۱-۲٫ انتخاب استعدادها ۳۲
۳-۱۸-۱-۲٫ توسعه استعدادها ۳۳
 ۴-۱۸-۱-۲٫   حفظ استعدادها ۳۵
۵-۱۸-۱-۲٫ بکارگیری استعدادها ۳۷
۱۹-۱-۲٫ مدل­های مدیریت استعداد ۳۹
۱-۱۹-۱-۲٫ مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI ۳۹
۲-۱۹-۱-۲٫ مدل فلیپس و روپر(۲۰۰۹) ۴۲
۳-۱۹-۱-۲٫ مدل نظری مدیریت استعداد استراتژیک :کالینگ و ملاهی(۲۰۰۹) ۴۳
۴-۱۹-۱-۲٫ مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی (۲۰۰۷) ۴۶
۵-۱۹-۱-۲٫ مدل دینش کابولت و همکاران(۲۰۱۲) ۴۷
۲۰-۱-۲٫ نتایج مدیریت استعداد ۴۹
۲٫۲٫ بخش دوم: جانشین ­پروری ۵۱
مقدمه ۵۱
۲٫۲٫۱ جانشین پروری ۵۱
۲٫۲٫۲٫ تاریخچه تحقیقات جانشین­ پروری ۵۲
۲٫۲٫۳٫ حوزه­های مورد مطالعه در تحقیقات جانشین ­پروری ۵۲
۲٫۲٫۴٫ ادبیات پژوهشی ۵۳
۲٫۲٫۵٫ انتخاب جانشین ۵۸
۲٫۲٫۶٫ توسعه جانشین ۵۹
۲٫۲٫۷٫ الگوی توسعه ۵۹
۲٫۲٫۷٫۱٫الگوی اول-گردش شغلی ۵۹
۲٫۲٫۷٫۲٫ الگوی دوم-مخزن استعدادها ۶۰
۲٫۲٫۷٫۳٫  ا لگوی سوم-خرید استعداد از بازار ۶۰
۲٫۲٫۷٫۴٫الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود ۶۰
۲٫۳٫بخش سوم: مدیریت فناوری طلاعات ۶۲
مقدمه ۶۲
۲٫۳٫۱٫ داده و اطلاعات ۶۲
۲٫۳٫۲٫ تفاوت داده و اطلاعات ۶۲
۲٫۳٫۳٫  فناوری ۶۳
۲٫۳٫۴٫اطلاعات ۶۳
۲٫۳٫۵٫ فناوری اطلاعات ۶۴
۲٫۳٫۶٫  ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستم­های اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر ۶۴
۲٫۳٫۷٫  تفاوت بین سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات ۶۵
۲٫۳٫۸٫ کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان ۶۷
۲٫۳٫۸٫۱٫     کاربردهای عملیاتی ۶۷
۲٫۳٫۸٫۲٫   کاربردهای اطلاعاتی ۶۸
۲٫۳٫۸٫۳٫     کاربردهای استراتژیک ۶۹
۲٫۴٫ بخش چهارم: پیشینه تحقیق ۷۰
۲٫۴٫۱٫پیشینه تحقیق داخلی ۷۰
۲٫۴٫۲٫ پیشینه تحقیق خارجی ۷۳
۲٫۵٫ نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی ۷۵
۲٫۶٫خلاصه فصل دوم ۷۷
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه ۷۹
۳٫۱٫ روش تحقیق ۷۹
۳٫۲٫ حجم نمونه آماری ۸۰
۳٫۳٫ ابزار جمع ­آوری داده ­ها ۸۰
۳٫۳٫۱٫ مطالعات کتابخانه­ ای ۸۰
۳٫۳٫۲٫مطالعات میدانی ۸۰
۳٫۳٫۲٫۱٫پرسشنامه ۸۰
۳٫۴٫مقیاس اندازه­ گیری گزینه­ ها ۸۲
۳٫۵٫ ویژگی­های فنی ابزارهای گردآوری داده ­ها ۸۳
۳٫۵٫۱٫ تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه ۸۳
۳٫۵٫۲٫ پایایی پرسشنامه ۸۴
۳٫۶ . روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۵
۳٫۶٫۱  . آمار توصیفی ۸۵
۳٫۶٫۲ .  آمار استنباطی ۸۵
۳٫۶٫۲٫۱٫ تحلیل رگرسیون ۸۶
 ۳٫۶٫۲٫۲ .تحلیل عاملی تاییدی ۸۶
۳٫۷٫ خلاصه فصل سوم ۸۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه ۸۹
۴٫۱٫ آمار توصیفی ۸۹
۴٫۱٫۱ . بررسی ویژگی­های جمعیت شناختی گروه نمونه ۸۹
۴٫۱٫۱٫۱٫ جنسیت ۸۹
۴٫۱٫۱٫۲  . سن ۹۰
۴٫۱٫۱٫۳٫ میزان تحصیلات ۹۱
۴٫۱٫۱٫۴٫ میزان سابقه خدمت ۹۲
۴٫۱٫۱٫۵٫ وضعیت استخدام ۹۳
۴٫۱٫۱٫۶٫ پست سازمانی ۹۴
 ۴٫۲٫ شاخص­های پراکندگی و مرکزی ۹۵
۴٫۳٫ آمار استنباطی ۹۶
۴٫۳٫۱٫ آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ۹۶
۴٫۳٫۲٫فرضیات اصلی ۹۶
۴٫۳٫۳٫ فرضیات فرعی ۹۸
۴٫۳٫۴٫ رابطه متغیرها با اطلاعات جمعیت جمعیت شناختی ۱۰۲
۴٫۳٫۴٫۱٫ جنسیت ۱۰۲
۴٫۳٫۴٫۲ .  سن ۱۰۲
۴٫۳٫۴٫۳٫  میزان تحصیلات ۱۰۳
۴٫۳٫۴٫۴٫ میزان سابقه خدمت ۱۰۴
۴٫۳٫۴٫۵٫  وضعیت استخدام ۱۰۴
۴٫۳٫۴٫۶٫ پست سازمانی ۱۰۵
  ۴٫۴٫ تحلیل عاملی ۱۰۶
۴٫۵٫ مدل معادلات ساختاری ۱۰۶
۴٫۵٫۱٫مرحله بیان مدل ۱۰۶
۴٫۵٫۲٫ مرحله تخمین مدل ۱۰۶
۴٫۵٫۳٫ آزمون مدل ۱۰۸
۴٫۵٫۴٫ تفسیر مدل ۱۰۹
۴٫۶٫ شاخص برازش و اصلاح مدل ۱۱۲
۴٫۶٫۱٫ کای اسکوئر ۱۱۲
۴٫۶٫۲٫ ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد ۱۱۳
۴٫۷٫ خلاصه فصل چهارم ۱۱۴
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه ۱۱۶
۵٫۱٫ بحث درباره نتایج ۱۱۶
۵٫۲٫ وضعیت فعلی مدیریت جانشین ­پروري در شرکت ملی پخش نفت ایران ۱۱۷
۵٫۳٫ پیشنهادهای براساس فرضیات ۱۱۸
۵٫۴٫ پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آتی ۱۱۹
۵٫۵٫ محدودیت تحقیق ۱۱۹
۵٫۶٫ خلاصه فصل پنجم ۱۲۱
فهرست منابع و ماخذ ۱۲۲
پیوست ها و ضمایم I

 

فهرست جداول

جدول۱٫۲٫جریان های فکری مدیریت استعداد در دهه های گذشته                       ۱۶

جدول شماره۲٫۲٫ چهار جریان تحقیق مدیریت استعداد          ۱۹

جدول۳٫۲٫دیدگاه­های توسعه استعداد                  ۳۳

جدول۲٫۴ . ترسیم سطح بالای سلسله مراتب مدیریت استعداد            ۴۱

جدول۲٫۵٫  تعاریف مدیریت جانشین­ پروری                                                                                                        جدول ۲٫۶٫دسته بندی تجارب به دست آمده در زمینه جانشین­ پروری          ۶۱

جدول ۲٫۷٫کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان

جدول۳٫۱٫ابعاد متغیرها و تعداد کلی سوالات هر کدام                                                                                       جدول ۳٫۲٫ مقیاس سوالات پرسشنامه

جدول۳-۳: نتلیج آزمون کورویت بارتلت و KMO

جدول ۳٫۴٫ میزان آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق           ۸۵

جدول شماره ۴٫۱٫ فراوانی و درصد فراوانی جنسیت کارکنان                      ۸۹

جدول شماره ۴٫۲٫: فراوانی و درصد فراوانی سن کارکنان                     ۹۰

جدول شماره۴٫۳٫فراوانی و درصد فراوانی میزان تحصیلات                ۹۱

جدول شماره۴٫۴٫فراوانی و درصد فراوانی میزان سابقه خدمت                 ۹۲

جدول شماره۴٫۵٫فراوانی و درصد فراوانی میزان وضعیت استخدام               ۹۳

جدول شماره۴٫۶٫ فراوانی و درصد فراوانی پست سازمانی                           ۹۴

جدول۴٫۷٫شاخص هاي پراکندگي و مرکزي                       ۹۵

جدول۴٫۸٫ آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای متغیر های تحقیق

جدول ۴٫۹٫ نتایج رگرسیون چندگانه بین مدیریت استعداد و مدیریت فناوری اطلاعات               ۹۷

جدول ۴٫۱۰٫۱٫ نتایج رگرسیون خطی مدیریت استعداد

جدول ۴٫۱۰٫۲٫نتایج رگرسیون خطی مدیریت فناوری اطلاعات                      ۹۸

جدول ۴٫۱۱٫نتایج رگرسیون خطی انتخاب استعداد و جانشین پروری             ۹۹

جدول ۴٫۱۲٫ نتایج رگرسیون خطی مشارکت  استعداد و جانشین پروری               ۱۰۰

جدول ۴٫۱۳ نتایج رگرسیون خطی آموزش استعداد و جانشین پروری                ۱۰۰

جدول ۴٫۱۴٫نتایج رگرسیون خطی حفظ و نگهداشت استعداد و جانشین پروری            ۱۰۱

جدول ۴٫۱۵٫ نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و جنسیت(آزمون t)

جدول۴٫۱۶٫ نتایج رابطه  بین متغیرهای تحقیق و سن)آزمون ANOVA)

جدول ۴٫۱۷٫ نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و تحصیلات)آزمون ANOVA)

جدول ۴٫۱۸٫ نتایج رابطه بین متغیرهای تحقیق و سابقه)آزمون ANOVA)

جدول ۴٫۱۹٫ نتایج رابطه متغیرهای تحقیق و وضعیت استخدام( آزمون t)

جدول ۴٫۲۰٫ نتایج رابطه بین مدیریت استعداد و پست سازمانی(آزمون t)

جدول ۴٫۲۱٫ نتایج بار عاملی                      ۱۰۹

 

فهرست نمودارها

نمودار۲٫۱٫ ارکان مدیریت استعداد             ۱۸

نمودار۲٫۲٫ نظام کاربرد(بکارگیری)منابع انسانی               ۳۸

نمودار۲٫۳٫ (توسعه ابعاد بین المللی) مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI

نمودار۲٫۴ .مدل استعدادهای درخشان فلیپس و راپر

نمودار۲٫۵٫مدل مدیریت استعداد استراتژیک کالینگ و ملاهی                ۴۶

نمودار۲٫۶٫مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی                 ۴۷

نمودار۲٫۷٫مدل دینش کابولت و همکاران               ۴۸

نمودار۲٫۸٫  ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستم­های مبتنی بر کامپیوتر                   ۶۵

نمودار۲٫۹٫ماهیت فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی                                          ۶۷

نمودار۴٫۱٫ نمودار میله ­ای براساس جنسیت کارکنان آزمون­ شونده              ۹۰

نمودار۴٫۲٫ نمودار میله ­ای براساس سن کارکنان آزمون­ شونده نمودار             ۹۱

نمودار۴٫۳٫ نمودار میله­ ای براساس تحصیلات کارکنان آزمون­ شونده               ۹۲

نمودار۴٫۴٫ نمودار میله ­ای  براساس سابقه خدمت کارکنان آزمون­ شونده         ۹۳

نمودار۴٫۵٫ نمودار میله ­ای براساس وضعیت استخدام کارکنان آزمون­ شونده             ۹۴

نمودار۴٫۶٫ نمودار میله ­ای براساس پست سازمانی کارکنان آزمون­ شونده             ۹۵

نمودار۴٫۷٫مدل تحقیق در حالت تخمین ضرایب استاندارد                                                       ۱۰۷

نمودار۴٫۸٫ نمودار مدل کلی تحقیق در حالت معناداری ضرایب(T-Value)

 

 

مراحل خرید فایل دانلودی
اگر محصول را می پسندید لطفا آنرا به اشتراک بگذارید.

دیدگاهی بنویسید

0