پایان نامه تاثير كيفيت زندگي كاري بر عملكرد کارکنان شرکت توليد رينگ سايپا

پایان نامه تاثير كيفيت زندگي كاري بر عملكرد کارکنان شرکت توليد رينگ سايپا

فهرست مطالب
عنوان ……………………………………………………………………………………………………………………………….صفحه
فصل اول: کليات تحقيق
۱-۱- مقدمه ۱۱
۱-۲- بيان مساله تحقيق ۱۳
۱-۳- سابقه موضوع ۱۵
۱-۴- اهميت موضوع ۱۸
۱-۵- اهداف تحقيق ۱۹
۱-۶- فرضيات يا سوالات تحقيق ۱۹
۱-۷- مدل تحقيق ۲۰
۱-۸- روش تحقيق ۲۱
۱-۹- جامعه تحقيق ۲۲
۱-۱۰-روش نمونه گيري و حجم نمونه ۲۲
۱-۱۱-روش و ابزار جمع آوري اطلاعات ۲۳
۱-۱۲- نوآوري تحقيق: ۲۴
۱-۱۳- قلمرو تحقيق ۲۵
۱-۱۴- روش تجزيه وتحليل ۲۵
۱-۱۵- تعاريف اصطلاحات و متغيرهاي تحقيق ۲۶
۱-۱۶- محدوديت هاي تحقيق ۲۸
فصل دوم: مبانی نظری
۲-۱- مقدمه ۲۹
۲-۲- تعريف ومفهوم کيفيت زندگي کاري ۳۰
۲-۲-۱- زندگي کاري ۳۴
۲-۲-۲- کيفيت ۳۵
۲-۲-۳- تعريف عملياتي كيفيت زندگي كاري ۳۶
۲-۲-۴- تعريف رسمي كيفيت زندگي كاري ۳۸
۲-۳- بيشينه کيفيت زندگي کاري ۳۸
۲-۴- ابعاد کيفيت زندگي ۴۰
۲-۴-۱- سطوح کيفيت ۴۱
۲-۵- ابهامات تعاريف كيفيت زندگي كاري ۴۱
۲-۶- مفاهيم کيفيت زندگي کاري ۴۲
۲-۶-۱- پرداخت کافي و مناسب ۴۲
۲-۶-۲- شرايط کاري امن و سالم ۴۲
۲-۶-۳- فرصت براي به کارگيري و توسعه بي واسطه استعدادهاي انساني ۴۲
۲-۶-۴- فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده ۴۲
۲-۶-۵- انسجام اجتماعي در سازمان کار ۴۳
۲-۶-۶- حقوق فرد در سازمان کار ۴۳
۲-۶-۷- کار و کل فضاي زندگي ۴۳
۲-۶-۸- ارتباط اجتماعي زندگي کار ۴۴
۲-۷- ويژگيهاي کيفيت زندگي کاري از ديدگاه دانشمندان توسعه سازماني ۴۴
۲-۸- محيط کاري و فضاي سازماني ۴۵
۲-۹- مهمترين عوامل موثر بر ارتقاء کيفيت زندگي کاري: ۴۶
۲-۹-۱- سيستمهاي فني-اجتماعي ۴۶
۲-۹-۲- برخي از اصول ويژه برگرفته از سيستمهاي فني- اجتماعي ۴۶
۲-۹-۳- گروه هاي کاري خودگردان ۴۷
۲-۹-۴- مشخصات گروه هاي کاري خود گردان ۴۸
۲-۹-۵- فرايند به کار گيري گروه هاي کاري خود گردان ۴۹
۲-۹-۶- نتيجه نظريه هرزبرگ ۴۹
۲-۱۰- طراحي مناسب مشاغل راهي موثر در انگيزه و رشد افراد سازمان و بهبود کيفيت زندگي کاري ۵۱
۲-۱۰-۱- نگرش سيستمي به طراحي شغل ۵۱
۲-۱۰-۲- ديدگاه کلي از طراحي شغل ۵۲
۲-۱۱- تاثير متقابل کيفيت زندگي کاري و عملکرد ۵۳
۲-۱۲- رابطه زمان بندي کار با کيفيت زندگي کاري ۵۴
۲-۱۳- ارتباط بين نظام مشارکت و بهبود کيفيت زندگي کاري ۵۵
۲-۱۴- نقش فرهنگ در بهبود کيفيت زندگي کاري ۵۶
۲-۱۵- روش نوين در ارزيابي کيفيت زندگي کاري ۵۶
۲-۱۶- نظريه هاوشاخص هاي كيفيت زندگي كاري از ديدتئوريسين هاي مديريت ۵۷
۲-۱۶-۱- نظريه كاسيو ۵۹
۲-۱۶-۲- نظريه والتون ۶۰
۲-۱۶-۳- نظريه هارولد كنتز ۶۱
۲-۱۶-۴- نظريه ورتر ۶۱
۲-۱۶-۵- نظريه مينتزبرگ ۶۲
۲-۱۶-۶- نظريه لاولر ۶۳
۲-۱۷- اجزاي كيفيت زندگي كاري ۶۴
۲-۱۸- اهداف كيفيت زندگي كاري ۶۸
۲-۱۹- رضايت شغلي رهيافتي براي كيفيت زندگي كاري ۷۰
۲-۲۰- عامل موثردر اجراي برنامه كيفيت زندگي كاري:تغييرات درفرهنگسازماني ۷۴
۲-۲۱- لزوم توجه به كيفيت زندگي كاري ۷۵
۲-۲۲- پارامترهاي موثر در اجراي برنامه هاي كيفيت زندگي كاري ۷۶
۲-۲۳- ويژگي هاي يك محيط برخورداراز كيفيت زندگي كاري بالا ۷۸
۲-۲۴- نتايج اجراي برنامه هاي كيفيت زندگي كاري ۸۰
۲-۲۵- تعادل بين كاروزندگي ۸۰
۲-۲۶- استراتژي هاي بهبود كيفيت زندگي كاري ۸۱
۲-۲۶-۱- مديريت مشاركتي ۸۱
۲-۲۶-۲- تيم هاي كاري خود گردان ۸۲
۲-۲۶-۳- غني سازي وطراحي مجدد شغل ۸۴
۲-۲۶-۴- رهبري موثرورفتار سرپرستي ۸۴
۲-۲۶-۵- مشاركت،اساس(جوهره)كيفيت زندگي كاري ۸۵
۲-۲۶-۶- مشاركت سازماني توامان مديران وكاركنان ۸۶
۲-۲۷- عملکرد وكيفيت زندگي كاري ۸۷
۲-۲۷-۱- تاثير متقابل بهره وري وكيفيت زندگي كاري ۸۹
۲-۲۷-۲- توانمند سازي كاركنان و بهره وري وكيفيت زندگي كاري نيروي انساني ۹۱
۲-۲۷-۳- نقش نظام انگيزشي در بهره وري نيروي انساني ۹۳
۲-۲۷-۴- ايجاد واصلاح نظام جامع پيشنهادات ونقش آن در بهبود كيفيت زندگي كاري ۹۴
۲-۲۸- عملکرد ۹۵
۲-۲۸-۱-مفهوم عملكرد ۹۶
۲-۲۸-۲- نقش ارزيابي عملكرد در بهبود عملكرد ۹۸
۲-۲۸-۳- مديريت عملكرد ۹۸
۲-۲۸-۴- اهميت ارزشيابي عملكرد ۱۰۰
۲-۲۹- الگوهاي عملكرد منابع انساني(كاركنان-فردي) وسازماني(جمعي) ۱۰۱
۲-۲۹-۱- الگوي هرسي وگلداسميت ۱۰۲
۲-۲۹-۲- الگوي موري اينسورث ونيويل اسميت ۱۰۲
۲-۲۹-۳- الگوي مدل امتيازات متوازن ۱۰۳
۲-۲۹-۴- مدل سينک و تاتل ۱۰۴
۲-۳۰- پيشينه تحقيق ۱۰۵
فصل سوم: روش تحقیق
۳-۱- مقدمه ۱۱۱
٣-۲- روش تحقيق ۱۱۲
٣-۳- روش نمونه گيري ۱۱۳
٣-۳-١- جمعيت آماري ۱۱۴
٣-۳-٢- نمونه ي آماري و شيوه ي نمونه گيري و تعيين حجم نمونه ۱۱۴
٣-۴- ابزار جمع آوري اطلاعات ۱۱۵
۳-۵- روش گرد آوري اطلاعات « ميداني ، كتابخانه اي و غيره». ۱۱۶
۳-۶- روش تجزيه وتحليل اطلاعات ۱۱۶
٣-۷- مراحل اجراي تحقيق ۱۱۶
٣-۸- سنجش روايي و پايايي داده ها ۱۱۷
٣-۸-١- سنجش روايي ۱۱۷
٣-۸-٢- سنجش پايايي ۱۱۸
۳-۸-٣-روش تجزيه و تحليل ۱۲۰
۳-۸-۴- جداول متغیرها ۱۲۰
فصل چهارم: تجزیه و تحلبل یافته های تحقیق
۴-۱- مقدمه ۱۲۲
۴-۲- تحليلهاي آماري جمعیت شناسی ۱۲۳
۴-۲-۱- جنسيت ۱۲۳
۴-۲-۲- سن ۱۲۴
۴-۲-۳ – تحصيلات ۱۲۴
۴-۳- آمار توصيفي متغيرهاي تحقيق ۱۲۵
۴-۴- آزمون فرضيه ها با آمار استنباطي ۱۲۶
۴-۴-۱- فرضيات پژوهش ۱۲۶
۴-۵- رتبه بندی متغیرها با آزمون فرید من ۱۳۰
۴-۶- بررسي فرضيه اصلي با رگرسيون گام به گام ۱۳۱
فصل پنجم: تجزیه و تحلبل یافته های تحقیق
٥- ١- مقدمه ۱۳۷
٥-٢- مروري بر خطوط کلي تحقيق ۱۳۷
۵-۳- يافته هاي مهم تحقيق ۱۳۸
۵-٤- بحث و نتيجه گيري ۱۳۸
٥-۵-١- پيشنهادات بر اساس نتايج فرضيات ۱۵۲
۵-۵-۲- پيشنهادهايي براي پژوهشهاي آينده ۱۵۳
۵-۶- محدوديت هاي تحقيق ۱۵۳

پيوست ها ۱۵۴
منابع ۱۵۹

فهرست جداول
جدول ۳-۱: تحليل عاملي كيفيت زندگي كاري ۱۲۸
جدول ۳-۲: جدول ۳-۴: تحليل عاملي مديريت دانش ۱۳۰
جدول ۳-۳: متغیرها و شاخص ها ۱۳۰
جدول ۴-۱: توزيع فراواني مربوط به جنسيت پاسخ دهندگان ۱۳۳
جدول ۴-۲: توزيع فراواني سن پاسخ دهندگان در اين تحقيق ۱۳۴
جدول ۴-۳: توزيع تحصيلات در اين تحقيق ۱۳۴
جدول ۴-۴: آمار توصيفي متغيرهاي تحقيق ۱۳۵
جدول ۴-۵: آزمون F جهت معنادار بودن واریانس ۱۳۶
جدول ۴-۶: نتايج فرضيات تحقيق در يک مدل ۱۳۸
جدول ۴-۷: نتایج رتبه بندی ۱۴۱
جدول ۴-۸: آمار آزمون ۱۴۱
جدول: ۴-۹: متغير هاي ورودي و خروجي با استفاده از رگرسيون گام به گام ۱۴۱
جدول ۴-۱۰: امارهاي توصيفي متعيرهاي موجود در رگرسيون گام به گام ۱۴۲
جدول ۴-۱۱: شاخص هاي کفايت مدل رگرسيوني گام به گام ۱۴۳
جدول۴-۱۲: آزمون F براي معناداري رگرسيون ۱۴۳
جدول۴-۱۳: معناداري ضرايب رگرسيون ۱۴۴

فهرست اشکال
شکل ۱-۱: مدل تحقيق ۳۱
شکل ۲- ۱: اجزاي كيفيت زندگي كاري (فيليپو، ۱۹۸۷،۴۱۰) ۷۵
شکل ۲- ۲:چرخه خودتقويتي تفويض اختيار و توانمندسازي( اُزرالي، ۳۴۴:۲۰۰۳) ۱۰۳
شکل ۲- ۳: هفت شاخص عملکرد ۱۱۵

فهرست نمودار ها
نمودار ۴- ۱ (الف): نرمال بودن باقیماندهها ۱۳۷
نمودار۴-۲: نرمال بودن باقي مانده ها (ب) ۱۳۸
نمودار۴-۳: نرمال بودن باقي مانده ها (الف) ۱۴۴
نمودار۴-۴: نرمال بودن باقي مانده ها (ب) ۱۴۵

۱-۱- مقدمه
تغيير و تحولات دنياي كنوني به قدري عميق، گسترده و سريع اتفاق مي افتد كه در تمام ابعاد زندگي فردي و اجتماعي فرد اثر مي گذارد. اين رويداد پيوسته باعث مي گردد تا محيط در حال تغيير كه با اجزايپيچيده اي نيز همراه است پاسخ هاي نو و انعطاف پذيري رابراي رويارويي طلب كند در جهان امروز توانمندي، قدرت اقتصادي و رفاه هر كشوري در گرو استفاده بهينه از امكانات، صنايع و به ويژه نيروي انساني آن كشور است. نيروي انساني واجد شرايط و ماهر عامل با ارزش و سرمايه ي بي پايان در جهت رشد و توسعه ي سازمان ها و كشورها هستند و بزرگ ترين سرمايه ي يك كشور و عامل اصلي پيشرفت آن است. اگر در گذشته كار، سرمايه و زمين عوامل اصلي توليد به حساب مي آمدند، امروزه تغييرات فنآوري نيروي انساني و افزايش بهره وري به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقي مي شوند(رضايي و همكاران، ۱۳۸۸). امروزه منشأ اصلي مزيت رقابتي سازمانها برخورداري آنها از نيروي انساني کارامد، توانا، فهيم و داناست. بنابراين دانايي و کيفيت منابع انساني مهمترين و با ارزش ترين سرمايهي سازمان محسوب ميشود و نقش عمده اي در توسعه ي سازمان بر عهده دارد. در جهان رقابتي امروزي،يکي از ابزارهاي مهم براي ايجاد تحول و بقاي سازمان و رسيدن به هدف ها و رسالت ها عنصر انسان سازماني است. در سازمان ها بعضأ اين سؤال مطرح مي شود که چگونه مي توان عملکرد مديران و کارکنان را بهبود بخشيد. بي ترديد نمي توان به اين سؤال مهم و اساسي پاسخ صريح و قاطع داد ولي آنچه مسلم است اين است که تربيت، توانمند سازي و توسعه ي منابع انساني از مهمترين عواملي است که مي تواند در ارتقاء و تقويت سطح فرهنگ سازماني و نيز عملکرد آنها نقشي مهم و موثر ايفاء کند(سلطاني،۱۳۹۰).
جوامعي که به پيشرفت، ترقي و تعالي دست يافته اند، توانسته اند نيروها و استعداد هاي نهفته در افراد را شکوفا سازند. بويژه آندسته از سازمان هايي که به اهميت و نقش منابع انساني در بهبود بهره وري پيبرده اند، به ارزش و قدرت نيروي کار متعهد آگاهييافته و منابع مهم و انرژي فراواني از مديريت را صرف ايجاد محيطي مي کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان خود، در بهبود عملکرد سهيم باشند.
سازمان هاي امروزي در محيط هاي پرتلاطم و نامطمئني فعاليت مي کنند و براي موفقيت در چنين شرايطي،استراتژي هايي نظير کوچک سازي، سازماندهي مجدد و غيره را اتخاذ مي کنند تا به اين طريق بر چالش ها و عدم اطمينان هاي موجود فايق آيند. فرصت هاي شغلي چه در داخل و چه در خارج سازمان، همواره يکي از نکات محوري براي سازمان هايي است که سرمايه گذاري هاي قابل توجهي در مديريت منابع انساني مي نمايند.بر اين اساس، کارکنان نيز شغل شان را با نظم جديدي از قوانين، انتظارات و شرايط استخدامي تجربه مي کنند(گل پرور،۱۳۸۷).
از اينرو مديريت مبتني بر دانش بدون مرز امروزي، با تمرکز بر سازمان هاي يادگيرنده و خلاق، حاصل پيام هاي جديد و متفاوتي به مديران و کارکنان در اداره ي مسير شغلي آنان است. از يک سو، سازمان هاي معاصر انتظار دارند که افراد رويکرديادگيري مداوم را در طول زندگي اتخاذ کنند، جهاني بيانديشند پويايي ها و نوسان هاي موجود در شغل خود و بازار کار را بطور موفقيت آميز اداره کنند و در تيم هاي خودگردان فعاليت نمايند و فرهنگ پاسخگوئي به موقع و سريع به انتظارات مشتريان را توسعه دهند. از سوي ديگر سازمان ها موظفند هزينه رشد آموزش فني و رفتاري مورد نياز افراد را در چنين محيطي متحمل شوند. افراد نيز اين مسئله را پذيرفته اند که در زمينهي ضمانت مسيرهاي شغلي ثابت و بلند مدت، انتظارات زيادي را از سازمان نمي توانند داشته باشند. براي اداره ي سازمان ها در چنين محيطي، وجود مديران ماهري که بتوانند با تلفيق نيازهاي شغلي افراد و خواسته هاي سازمان به اهداف و ماموريت سازماني دست پيدا کنند بيش از پيش احساس ميشود(بلچر،۱۳۷۴،ص۱۰۱).
كيفيت زندگي كاري، نگرشي است كه مي كوشد تا كيفيت زندگي افراد شاغل را بهبود بخشد و سعي مي كند به نيازهاي شغلي كه به نقش يك عامل توليد در كنار ديگر عوامل توليد مانند سرمايه تنزل كرده و دچار از خود بيگانگي شده، پاسخ دهد(خنيفر و همكاران، ۱۳۸۷). در واقع برنامه هاي كيفيت زندگي كاري به حوزه هاي مختلف عيني و ذهني كاركنان مي پردازد. والتون (۱۹۷۳) كيفيت زندگي كاري را عكس العمل كاري را عكس العمل كاركنان در برابر كار، به ويژه پيامد هاي ضروري آن در ارضاي نيازهاي شغلي و سلامت روحي تعريف مي كند؛ با استفاده از اين تعريف كيفيت زندگي كاري بر پيامد هاي شخصي، تجربه ي كاري و چگونگي بهبود كاربه منظور رفع نيازهاي فرد تاكيد دارد. والتون يك الگوي نظري براي تبيين كيفيت زندگي كاري تنظيم كرده است كه داراي هشت مولفه ي پرداخت منصفانه و كافي، محيط كار ايمن و بهداشتي، تامين فرصت رشد امنيت مداوم، قانون گرايي در سازمان، وابستگي اجتماعي زندگي كاري، فضاي كلي زندگي، يكپارچگي و انسجام اجتماعي و توسعه ي قابليت هاي انساني مي باشد(ميركمالي و نارنجي ثاني، ۱۳۸۷).

۱-۲- بيان مساله تحقيق
تقريباً تمامي صاحب نظران، منابع انساني را بعنوان اساسي ترين سرمايه سازمان ها وعامل پيشبرد اهداف سازمان تلقي مي نمايند و معتقدندكه منابع انساني بايد بعنوان سرمايه هاي اصلي جامعه، پرورش داده شوند و بابكارگيري سياستهاي مناسب، انگيزه تلاش و كوشش را در آنها ايجاد نمود. استفادهمطلوب از منابع انساني متكي به اقداماتي است كه براي حفظ و صيانت جسم و روح كاركنان سازمان بعمل مي آيد كه دراين راستا توجه به كيفيت زندگي كاري (Q.W.L) امري ضروري و اجتناب ناپذير مي باشد. كيفيت زندگي كاري براي هر فرديا گروهي از افراد با فرهنگ و طرز تلقي مشابه، ويژگي خاص خود را دارد. (ميرسپاسي ،۱۳۸۶،ص ۱۳۸).
اقداماتي كه شامل پرداخت عادلانه، داشتن شرايط كاري و بهداشتي و سالم، فرصتهاي ياد گيري و استفاده از مهارتهاي جديد، تعادل بين كارو زندگي، امكانات رفاهي، اهميت به نقش فرد در سازمان، فراهم نمودن زمينه رشدو پيشرفت كاركنان، آموزش و مواردي از اين قبيل مي باشد؛ باعث كاهش شكايت كاركنان، كاهش غيبت از كار، كاهش احتياج براي اعمال مقررات انضباطي، افزايش قابليت هاي انساني، افزايش نگرشهاي مثبت كاركنان و… كه درنهايت منجربه افزايش مشاركت كاركنان در تصميمات سازماني مي گردد. برخي از شاخصهاي كيفيت زندگي كاري در اغلب جوامع مشترك هستند كه از آن جمله ميتوان به حقوق ومزايا، خدمات رفاهي ، بيمه بازنشستگي و مواردي از اين قبيل اشاره كرد كه دانشمندان متعددي آن ها را به عنوان اجزاي كيفيت زندگي كاري معرفي كرده اند. (سلماني ،۱۳۸۴، ص ۱۶)
كاركنان تمايل دارند كه در كارشان نظارت و دخالت بيشتري داشته باشند. هنگامي كه با كاركنان بااحترام رفتار شود و آنان فرصت بيان انديشه هاي خودرا داشته باشند، درتصميم گيري ها مشاركت كرده و عكس العمل مناسبي از خود نشان مي دهند.
بالاخره كيفيت زندگي كاري اغلب به يك نوع برنامه تغيير سازماني اشاره دارد. (ميرسپاسي، ۱۳۸۶،ص۱۳۸).عملكرد فرد معيار ميزان موفقيت فرد درانجام كارش است و معمولاً از ميزان خروجي فرد (به عنوان مثال ، ميزان فروش يا توليد) يا ارزشيابي ميزان موفقيت رفتار فرد در مقايسه با انتظارات سازمان به دست مي آيد.(كاظمي، ۱۳۸۱، ص۳۱). اهميت تحقيق حاضر دراين موضوع ميباشد كه بابررسي و شناخت رابطه بين كيفيت زندگي كاري و عملكرد كاركنان، راهكارهاي مناسب جهت بهبود عملكرد كاري آنان را بشناسيم و از آن ها براي بالا بردن توانمندي ها ، كارايي و اثربخشي سازمان و جامعه استفاده بهينه كرده باشيم.
درچند سال اخير يكي از دغدغه هاي اصلي و عمده مديران شرکت توليد رينگ سايپا بهبود عملكرد كاركنان و ارتقاء آن تا حد مطلوب جهت نيل به اهداف سازمان بوده است. دراين سازمان باتوجه به شاخص هايي كه در بحث كيفيت زندگي كاري وجود دارد و عواملي كه آن را تحت تاثير قرار ميدهد وهمچنين وجود ساختار مناسب ميتواند به عنوان عاملي در جهت بهبود عملكرد كاركنان و ايجاد رضايت شغلي آنان باشد .تحقيق حاضرضمن بررسي و سنجش ميزان حاكميت شاخص هاي الگوي كيفيت زندگي كاري و رابطه آن با عملكردكاركنان دراين شرکت، راه حل هايي را بمنظور بهبود عملكرد كاركنان ارائه خواهد نمود و بررسي اينكه آيا برنامه هايي كه در جهت بهبودكيفيت زندگي كاري دراين شرکت بكارگرفته مي شود، مي تواند بابهبود عملكرد كاركنان اين سازمان ارتباط داشته باشد؟ ديدگاه كاركنان و مديران سازمان نسبت به اين مقوله چگونه است؟
پس سئوال اصلي تحقيق حاضر عبارتست از:
” بين كيفيت زندگي كاري (Q.W.L)باعملكرد كارکنان شرکت توليد رينگ سايپا ، چه رابطه ای وجود دارد؟”

 

 

 

مسترداک | گزارش کارآموزی | مقاله ، تحقیق و جزوات آموزشی | پایان نامه دکترا | رشته های پزشکی | پزشکی | دندانپزشکی | داروسازی | دامپزشکی | زبان و ادبیات فارسی | مدیریت | حسابداری | حقوق | فقه و مبانی حقوق اسلامی | روانشناسی | علوم تربیتی | کشاورزی | تربیت بدنی | زمین شناسی | رشته اقتصاد | تاریخ | جغرافیا | کلام تطبیقی | پایان نامه کارشناسی ارشد | علوم انسانی | تاریخ | باستان شناسی | زبان و ادبیات فارسی | مدیریت | حقوق | فقه و حقوق اسلامی | رشته حسابداری | اقتصاد | روانشناسی | علوم تربیتی | کتابداری و اطلاع رسانی | علوم اجتماعی | علوم سیاسی | جغرافیا | زبان شناسی | زبان و ادبیات عربی | فرهنگ و زبان های باستان | علوم پایه | زیست شناسی | زمین شناسی | شیمی | فنی و مهندسی | عمران | کامپیوتر و فناوری اطلاعات | کشاورزی | صنایع غذایی | برق | نقشه برداری | معماری | هنر | پرستاری | علوم پزشکی | علوم دارویی | علوم بهداشتی | تربیت بدنی | پایان نامه کارشناسی | ترجمه مقالات ISI | پرسشنامه | پاورپوینت | طرح توجیهی | پروژه آموزشی | بانک اطلاعات | آموزش زبان انگلیسی | فیلم و صوت آموزشی | برنامه نویسی و طراحی وب سایت | کتاب | اپلیکیشن | نرم افزار | مطالب آموزشی | mr-doc.ir

مراحل خرید فایل دانلودی
اگر محصول را می پسندید لطفا آنرا به اشتراک بگذارید.

دیدگاهی بنویسید

0